Anda boleh menguruskan apa sahaja - perubahan, taman, risiko, kumpulan, pengangkutan, kualiti dan sebagainya. Orang pun boleh dikawal. Itu hanya orang - ini adalah objek pengurusan yang paling kompleks dan tidak menentu. Pengurusan sumber manusia bukan lagi folder berdebu dengan tali dalam kabinet reyot. Cara orang terjejas juga berubah. Cuba ugut hipster Gen Y dengan tindakan disiplin, atau sebut sahaja perkataan ajaib "anda perlu." Dan lihat reaksinya. Kemungkinan besar, dia akan mengangkat bahunya dan pergi. Daripada syarikat.
Sebat atau roti halia, pistol atau lobak merah? Atau adakah ia diingini bersama-sama dan pada masa yang sama? Kami berurusan dengan kaedah pentadbiran, ekonomi dan sosial pengurusan kakitangan: apakah intipati dan apa yang paling berkesan. Kesemuanya berkaitan secara langsung dengan alat terpenting dalam bidang sumber manusia - motivasi dan rangsangan.
Kaedah pentadbiran, ekonomi dan sosial pengurusan kakitangan
Mula-mula anda perlu memikirkan tempat yang sesuai untuk kaedah ekonomi dalam blok bab dan bahagian yang berkuasa tentang pengurusan sumber manusia. Ia adalah antara tiga kaedah klasik pengurusan kakitangan, yang berbeza antara satu sama lain dalam cara mereka mempengaruhi pekerja. Klasifikasi kaedah pengurusan kakitangan kepada kaedah pentadbiran, ekonomi dan psikologi telah wujud sejak sekian lama. Kami akan menangani klasifikasi ini seperti berikut:
- kaedah pentadbiran - mari lakukannya dengan mudah dan mudah;
- ekonomi ialah subjek kami untuk bacaan terperinci, berhenti di sini;
- Kaedah psikologi pengurusan kakitangan, sering dipanggil kaedah sosial - kami juga akan membincangkannya.
Mari kita mulakan dengan kaedah pentadbiran.
Di mana pistol hitam saya
Kuasa, disiplin, hukuman undang-undang, teguran. Tongkat bukannya lobak merah, pistol bukannya lobak merah. Mari tambahkan lebih banyak persatuan: habuk dan naftalena. Malah, kaedah pentadbiran, yang dianggap klasik pendidikan komunis dan pengurusan massa manusia, bekerja lebih teruk dan jarang digunakan dalam kebanyakan syarikat. Kaedah sosio-ekonomi pengurusan kakitangan digunakan lebih dan lebih meluas hari ini. Terdapat hanya lima cara pentadbiran untuk mempengaruhi pekerja yang tidak berpuas hati:
Pengaruh organisasi dengan piagam, perintah, peraturan dalaman yang mesti dipatuhi tanpa gagal. Sesuai untuk unit tentera dengan disiplin ketenteraan mereka. Masih terdapat banyak syarikat dengan sekumpulan dokumen tatatertib, tetapi terdapat lebih sedikit daripada mereka, dan pekerja semakin mematuhi perintah.
Pengaruh deskriptif adalah serupa dengan organisasi. Terdapat pakej keseluruhan dokumen pentadbiran standard:
- Pesanan ialah keputusan paling sukar daripada bos, yang mesti diikuti tanpa gagal.
- Pesanan - kertas seperti itu seperti dikeluarkan oleh timbalan ketua. Penerima biasanya jabatan, bukan keseluruhan syarikat.
- Arahan dan garis panduan ialah dokumen yang paling "tenang", biasanya dikeluarkan oleh jabatan kakitangan.
Teguran dan tanggungjawab disiplin adalah topik kegemaran para kader lama yang tegar dalam pertempuran. Disiplin adalah konsep tingkah laku, adalah wajib bagi setiap orang untuk mematuhi peraturan yang ditetapkan dalam syarikat tertentu. Soalan lain ialah betapa suaimanfaat dan ketatnya peraturan ini. Sebarang kod tingkah laku atau etika adalah alat yang sangat halus untuk mempengaruhi orang. Mereka penting, tidak syak lagi mengenainya. Sama seperti kaedah sosio-ekonomi pengurusan kakitangan, ia perlu ditulis dengan teliti dan mengambil kira ciri-ciri kakitangan syarikat: dari umur dan profesion khusus kepada "geografi" organisasi. Meningkatkan Tindakan Tatatertib:
- remarks;
- teguran;
- pemecatan di bawah artikel.
Liabiliti dikenakan jika syarikat mengalami kerosakan material. Peraturan dan sekatan dinyatakan dengan baik dalam Kod Buruh (harta semua kod buruh adalahhuraian yang paling terperinci tentang hukuman dan apa-apa jenis hukuman, begitulah sifat kod ini).
Liabiliti jenayah mula berkuat kuasa apabila jenayah dilakukan. Ini mungkin penyalahgunaan kuasa, sewenang-wenangnya, pelanggaran undang-undang buruh dalam bentuk, contohnya, pemalsuan dokumen.
Kaedah sosial atau psikologi
Bergantung kepada siapa kesan psikologi disasarkan, kaedah dibahagikan kepada dua kumpulan:
- sosiologi, jika kerja itu bersama sekumpulan orang;
- psikologi jika seseorang terjejas.
Konsep keutamaan dan syarat kumpulan kaedah ini: kerjasama, perkongsian, integrasi, pemeliharaan, dll. Kumpulan kaedah ini mengejar dan memenuhi matlamat berikut:
- penciptaan dan sokongan persekitaran psikologi yang selesa dalam pasukan;
- pembentukan jabatan dan bahagian, dengan mengambil kira interaksi psikologi pekerja;
- pencegahan dan penyelesaian konflik - industri dan interpersonal;
- pembentukan dan sokongan budaya organisasi dan korporat dengan definisi sikap ideologi dan norma tingkah laku korporat.
Terdapat banyak cara pengaruh psikologi: pujian, pujian, cadangan, kutukan, inspirasi, celaan, petunjuk dan sebagainya. Maklum balas daripada bos tidak lebih daripada kesan psikologi sebenar kepada orang bawahan. Alat ini berfungsi dengan baik, ia mesti dimiliki.baik. Kerana alat psikologi boleh berfungsi dalam kedua-dua cara - untuk membawa faedah yang ketara, serta menyebabkan kerosakan yang serius. Tidak seperti kaedah pentadbiran dan ekonomi pengurusan kakitangan, kaedah ini memerlukan pengetahuan dan kemahiran komunikasi. Pemimpin yang memikirkan tentang hari esok belajar dan menguasainya.
Kaedah ekonomi
Kaedah ekonomi pengurusan kakitangan juga boleh berfungsi dalam kedua-dua arah - menggalakkan dan menghukum. Tetapi bahagian yang paling berharga dari kaedah ini adalah kawasan "menggalakkan". Di sinilah anda boleh merayau - ruang untuk motivasi kewangan yang cekap dan berkesan adalah besar.
Di jabatan pengurusan kakitangan, bahagian baharu muncul di bawah tajuk "pampasan dan faedah." Pakar pampasan dan faedah sangat dihargai dalam pasaran buruh dan tidak pernah kehilangan pekerjaan. Kaedah ekonomi yang paling penting dalam pengurusan kakitangan ialah "payung ekonomi" umum - perancangan teknikal dan ekonomi sejagat. Ini adalah pembentukan strategi, matlamat, objektif dan rancangan untuk pelaksanaannya. Perancangan dan pengagihan sumber, termasuk sumber kewangan, membayangkan kejayaan pelaksanaan semua matlamat strategik, termasuk kesan ke atas pekerja menggunakan kaedah ekonomi mengurus kakitangan organisasi.
Pengkelasan kaedah ekonomi
Kaedah ekonomi pengurusan kakitangan termasuk sejumlah besar cara, jumlah yang besar, jadi pada mulanya mereka dibahagikan kepada tiga kumpulan besar:
- Pengiraan ekonomi (biar istilah "Soviet" ini tidak mengelirukan anda, semuanya teratur di sini dari sudut pandangan kemodenan). Intipati kaedah terletak pada kepentingan pekerja untuk melakukan sebanyak mungkin untuk berkongsi keuntungan bersih sesama mereka (segala-galanya yang tinggal selepas menolak semua kos daripada jumlah pendapatan). Sememangnya, pengiraan sedemikian memerlukan tahap kebebasan pasukan yang tinggi dengan piawaian yang jelas dan sara diri.
- Insentif bahan. Kumpulan kaedah ekonomi pengurusan kakitangan yang paling "padat", intipatinya ialah mencari tahap imbuhan yang optimum (ini adalah bonus dan gaji biasa), faedah dan pampasan. Pada tahap ini, kepentingan semua pihak berkumpul: pekerja itu sendiri, majikan mereka dan negara sebagai "juruaudit" sosial. Perkongsian tiga hala dan saling menguntungkan ialah keperluan mutlak untuk sistem insentif kewangan yang berkesan.
- Berkongsi keuntungan syarikat dengan membeli saham atau bonnya (impian utama ramai kerjaya muda, terutamanya dalam perakaunan, undang-undang dan firma perunding lain).
Gaji Baginda
Dalam kebanyakan kes, senarai gaji (dana upah) ialah item perbelanjaan terbesar dalam belanjawan tahunan syarikat. Takrifan rasmi upah daripada Kod Buruh Rusia ialah
Imbuhan untuk kerja bergantung pada kelayakan pekerja, kerumitan, kuantiti dan kualiti serta keadaan kerja yang dilakukan, serta bayaranwatak pampasan dan merangsang.
Terdapat dua jenis gaji: asas dan tambahan.
Gaji pokok dibayar jika pekerja telah bekerja sepenuhnya pada waktu kerja yang ditetapkan, selalunya ia adalah 8 jam hari bekerja atau 40 jam seminggu bekerja. Mereka mengakru gaji asas, bergantung pada sistem yang syarikat ada - kerja sekeping atau upah masa. Bagi pekerja pejabat yang mempunyai hari bekerja tetap, gaji rasmi didarabkan dengan peratusan jam bekerja. Terdapat satu lagi pilihan, di mana gaji harian didarabkan dengan bilangan hari bekerja setiap bulan.
Gaji tambahan dikenakan untuk keadaan kerja yang tidak standard atau kelayakan pekerja. Ini mungkin pembayaran bersama atau pampasan untuk:
- bekerja dalam pengeluaran berbahaya;
- hari bekerja tidak tetap, lebih masa pada hujung minggu dan cuti;
- beban kerja tambahan dan gabungan tugas;
- ijazah saintifik, kelas.
Ganjaran untuk keputusan akhir - selalunya ini adalah dana tambahan yang disertakan dalam belanjawan gaji terlebih dahulu dengan pilihan yang jelas untuk pencapaian. Dibayar kepada sekumpulan pekerja untuk pencapaian tertentu: peningkatan produktiviti, penjimatan kos, peningkatan volum produk atau perkhidmatan, menerima maklum balas positif daripada pelanggan utama, dsb.
Bonus untuk hasil utama buruh dibayar tepat untuk pencapaian yang sama seperti imbuhan. Cuma bezanya ialahdana untuk bonus ini diambil daripada keuntungan, dan bukan daripada dana upah. Baru-baru ini digunakan jarang, kerana pemilik perniagaan lebih suka membayar premium dengan cara lain, meminimumkan keuntungan.
Bantuan kewangan - bayaran kepada pekerja atas penyata mereka mengenai kejadian yang tidak dijangka atau melampau: kematian orang tersayang, kemalangan atau rawatan. Salah satu stereotaip adalah untuk berfikir bahawa bantuan kewangan dibayar hanya dalam masalah, ia juga disediakan untuk acara positif: perkahwinan, kelahiran anak, percutian untuk membeli baucar, penyiapan kerja kreatif - disertasi atau buku. Keistimewaan pembayaran sedemikian adalah sifat episodiknya.
Keistimewaan dan keistimewaan
Pada dasarnya, ini adalah tambahan kepada semua kaedah pengurusan kakitangan ekonomi di atas. Mereka boleh bersyarat, termasuk bayaran pencen, insurans, pembayaran cuti sakit. Terdapat beberapa perubahan baru-baru ini dengan cuti sakit: pekerja semakin memilih untuk tidak menggunakan perkhidmatan ini, kerana kadar untuk membayar hari sakit dalam kebanyakan kes adalah sangat rendah (jumlah tepat bergantung pada syarikat yang juga memilih untuk tidak memotivasikan peminat untuk mendapatkan sakit”).
Faedah langsung termasuk, sebagai contoh, cuti tahunan, yang, menurut sumbernya, tidak tergolong dalam gaji klasik, bayaran apabila dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan, sokongan untuk anak-anak pekerja dalam satu bentuk atau yang lain, pinjaman dan pinjaman, caruman keahlian, kenderaan, petrol, korporatmakanan, telefon bimbit, dan sebagainya. Dengan bantuan faedah, syarikat mencapai matlamat tertentu:
- meningkatkan kesetiaan pekerja kepada syarikat;
- meliputi keperluan keselamatan ialah faktor psikologi yang kuat;
- pembentukan jenama majikan sebagai syarikat berorientasikan sosial;
- pengoptimuman cukai.
Berkongsi dalam keuntungan syarikat
Subkumpulan ketiga kaedah ekonomi pengurusan kakitangan, semakin mendapat populariti dan keinginan di kalangan pekerja. Terlibat dalam urus niaga sekuriti yang sifatnya setara dengan pemilikan syarikat.
Saham ialah penerimaan tahunan dividen sebagai bahagian keuntungan hasil daripada aktiviti tahunan syarikat. Dengan memberikan saham kepada pekerja mereka, syarikat mengejar dan berjaya mencapai beberapa matlamat:
- menetapkan hak pekerja untuk memiliki dan menerima sebahagian daripada keuntungan;
- mendapat gaji tambahan;
- pergantungan pekerja pada kualiti buruh dan produk;
- membina kesetiaan yang kukuh kepada syarikat.
Satu lagi bentuk sekuriti - bon, yang juga memberi hak untuk menerima pendapatan pada akhir tahun dalam bentuk peratusan tetap yang dipersetujui. Bon boleh dijual, dalam hal ini pekerja akan menerima pampasan kewangan.
Contoh kaedah ekonomi pengurusan kakitangan
- Salah satu contoh paling popular ialah kantin korporat atau jualan diskaun pekerja.
- Pinjaman tanpa faedah (atau dengan faedah yang sangat rendah) kepada pekerja adalah perkara biasa dan berfungsi dengan baik: bukan sahaja motivasi memainkan peranan, tetapi hakikat bahawa dalam kebanyakan kes seseorang tidak akan berhenti sehingga dia membayar hutang syarikat.
- Insurans kesihatan swasta separa atau penuh.
- Acara korporat yang kini jauh dari jamuan dengan jumlah alkohol yang gila. Ia boleh menjadi penerbangan helikopter bersama, terjun udara, perjalanan, lawatan dan sebagainya.
Penilaian dan syarat untuk kaedah ekonomi prestasi tinggi
- Terdapat konsep "ambang kepentingan wang" - jumlah minimum wang di bawahnya yang pembayarannya tidak lagi penting untuk pekerja. Jumlah kecil untuk insentif bukanlah kesilapan yang luar biasa dan tidak menyenangkan syarikat, apabila jumlah kos akan menjadi ketara, tetapi sama sekali tidak berguna dalam kesannya kepada orang ramai. Ambang kepentingan ialah nilai individu yang bergantung pada banyak faktor. Mengetahui purata ambang kepentingan dalam kalangan pekerja dari kategori yang berbeza adalah tanggungjawab langsung jabatan HR.
- Perakaunan untuk pekerja yang insentif bukan kewangan adalah lebih penting daripada insentif kewangan. Sebagai contoh, kategori ibu muda: mereka memerlukan hari bekerja fleksibel yang mudah, yang tidak ada kaitan dengan kaedah ekonomi pengurusan kakitangan. Ini tidak bermakna ibu seperti itu tidak perlu membayar wang tambahan, mereka hanya mempunyai ambang yang lebih tinggi untuk kepentingan wang.
- Sebarang pembayaran insentif hendaklah dibuat di bawah sistem penilaian yang telus dan mudah difahamikerja dan ganjaran. Setiap pekerja bukan sahaja perlu memahami mengapa dan untuk apa dia menerima bonus pada akhir tahun, tetapi juga bersetuju dengan penilaian dan jumlahnya. Ini adalah syarat utama untuk kejayaan mana-mana cara ekonomi untuk merangsang pekerja, yang sering diabaikan dalam syarikat. Mengabaikan aktiviti komunikasi mengurangkan kesan wang yang dilaburkan sekurang-kurangnya separuh. Pemahaman penuh, persetujuan penuh - hanya dalam keadaan sedemikian wajar untuk membelanjakan dana tambahan yang banyak.
Keberkesanan pengurusan kakitangan dinilai oleh dua parameter - komponen ekonomi dan sosial bekerja dengan pekerja. Sekiranya kecekapan sosial dinilai oleh tahap pusing ganti kakitangan, di mana angka utama adalah kadar pusing ganti, maka kaedah untuk menilai kecekapan ekonomi pengurusan kakitangan dikurangkan untuk mengira nisbah purata keluaran produk / perkhidmatan setahun kepada purata bilangan pekerja. Nisbah ini dipanggil purata keluaran tahunan bagi setiap pekerja.
Kaedah pentadbiran, ekonomi dan sosio-psikologi pengurusan kakitangan wujud dan digunakan hanya untuk satu perkara - untuk mencapai matlamat strategik syarikat. Pilihan satu atau kaedah lain bergantung pada syarikat itu sendiri dan konteks perniagaannya. Salah satu pilihan biasa ialah gabungan kaedah pentadbiran dan ekonomi pengurusan kakitangan, yang terdiri daripada menyandarkan pelbagai pembayaran monetari dan pen alti dengan pesanan, kod dan dokumen korporat lain. Perlu diingatkan bahawa ketiga-tiga kaedah mempengaruhi kakitangan -ruang yang hebat untuk kreativiti kakitangan dan eksperimen dalam erti kata terbaik ini.
Jika kita bercakap tentang trend umum hari ini, maka kaedah pengurusan kakitangan ekonomi dan sosio-psikologi adalah cara yang lebih menjanjikan dan berkembang pesat.
