Perkhidmatan HR ialah kompleks bahagian struktur syarikat, yang khusus dalam bidang pengambilan dan pengurusan kakitangan. Adalah dinasihatkan untuk memasukkan pengurusan, pakar, serta penghibur. Perkhidmatan ini direka bentuk untuk mengurus pekerja mengikut dasar perusahaan yang diluluskan.
aktiviti HR
Tujuan utama jabatan kakitangan bukan sahaja untuk menyokong kepentingan syarikat dalam polisinya, tetapi juga untuk mengikuti dalam aktivitinya undang-undang buruh yang berkuat kuasa di negara ini. Perkhidmatan kakitangan dipanggil untuk melaksanakan program yang diterima pakai secara berkala di peringkat wilayah dan persekutuan. Kerja perkhidmatan kakitangan, struktur, tugas dan fungsinya agak berkait rapat dengan sifat pembangunan ekonomi, serta pemahaman ketua organisasi atau perusahaan tentang peranan pekerja dalam melaksanakan tugas dan mencapai matlamat. yang dihadapi oleh organisasi atau pengeluaran.masing-masing.
Aspek sejarah
Perlu diperhatikan bahawa dalam konteks orientasi ekonomi domestik terhadap penggunaan kaedah yang meluas, jabatan kakitangan diwakili, sebagai peraturan, oleh sebilangan kecil pekerja yang termasuk dalam latihan teknikal (latihan).) jabatan, jabatan kakitangan dan unit perniagaan. Kerja perkhidmatan di perusahaan berkepentingan domestik dikurangkan kepada pengambilan pekerja dan, dengan itu, pemecatan pekerja, serta penyimpanan rekod. Inilah yang menyebabkan jabatan kakitangan menjadi jabatan menengah, malah hanya memenuhi arahan ketua dan perintah tertentu, biasanya berkaitan dengan pengambilan buruh dari luar.
Jabatan Moden
Perkhidmatan kakitangan ialah satu set unit struktur yang direka untuk mengurus kakitangan. Dengan perubahan dalam garis panduan dan tugas dalam pengurusan pekerja, tugas jabatan kakitangan, struktur dan fungsinya juga telah berubah. Kami bercakap tentang penciptaan unit pelbagai fungsi di perusahaan dan organisasi, serta penyelarasan (organisasi) aktiviti semua unit struktur dalam sistem yang sama untuk mengurus pekerja dan pengeluaran. Hari ini, kehadiran perkhidmatan kakitangan dalam syarikat adalah penyelesaian yang komprehensif bukan sahaja kepada masalah menyediakan struktur dengan kakitangan, tetapi juga tugas utama dalam keadaan ekonomi dan pasaran moden. Ia terdiri daripada menghubungkan matlamat pembangunan pengeluaran dengan keperluan pekerja yang merealisasikan matlamat ini; dalam mengatur keseimbangan strategi pembangunan syarikat (organisasi, perusahaan) dan kakitangan yang bekerja di dalamnya.
Pengurusan kakitangan sebagai fungsi
Pengurusan pekerja bukan sahaja fungsi jabatan HR organisasi. Selaras dengan pelbagai bidang dalam kecekapan mereka, entiti pengurusan lain, termasuk pengarah barisan unit pengeluaran, terlibat secara langsung di dalamnya. Pada tahap pengeluaran bebas dalam syarikat, kerja perkhidmatan kakitangan untuk pengurusan kakitangan adalah, sebagai peraturan, bersifat operasi. Pembahagian fungsi antara pengurusan dan pengurusan struktur individu yang mempunyai kepentingan pengeluaran harus jelas, sama sekali tidak termasuk keselarian dalam aktiviti. Ini membolehkan anda meningkatkan tahap tanggungjawab untuk hasil kerja yang dilakukan.
Fungsi HR
Seorang pekerja jabatan kakitangan dalam keadaan moden harus berada dalam sistem umum organisasi dan penyelarasan seterusnya semua aktiviti dalam perusahaan, yang dalam satu cara atau yang lain berkaitan dengan kakitangan. Dia dipanggil:
- Kawal pelaksanaan dasar kakitangan dalam unit struktur.
- Laksanakan kawalan gaji untuk pekerja.
- Sediakan rawatan perubatan untuk pekerja.
- Cipta iklim sosial dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan.
- Sediakan perlindungan sosial untuk kakitangan.
Keperluan untuk jabatan HR
Perkhidmatan kakitangan ialah bahagian yang dikurniakan pelbagai fungsi yang agak luas. Ternyata,sebagai tambahan kepada fungsi standard yang masih wujud dalam struktur Soviet, hari ini terdapat banyak yang baru yang telah kami senaraikan di atas. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa sifat fungsi yang dilaksanakan dan masalah yang perlu diselesaikan menentukan terlebih dahulu keperluan khusus untuk jabatan kakitangan. Antaranya: keperluan untuk menjalankan penyelidikan dan pembangunan (contohnya, tinjauan yang dijalankan untuk mengenal pasti punca, faktor dan akibat berhubung dengan aspek tertentu perhubungan buruh), mewujudkan hubungan dengan struktur pengurusan buruh wilayah, dengan bimbingan kerjaya dan jabatan pekerjaan, kolej dan universiti, institusi swasta yang pakar dalam pemilihan pekerja. Ini adalah perlu untuk mengkaji situasi umum di pasaran buruh, pemilihan kakitangan yang cekap, latihan lanjutan, melatih pekerja di peringkat tinggi dan mewujudkan simpanan kakitangan untuk perkhidmatan.
Apakah yang menentukan kecekapan kerja?
Anda perlu tahu bahawa keberkesanan jabatan sumber manusia dalam sesebuah syarikat bergantung kepada beberapa faktor. Antaranya, adalah penting untuk diperhatikan perkara berikut:
- Menstruktur dan menentukan kefungsian setiap unit struktur yang sedia ada dalam perusahaan. Perlu ditambah bahawa perkhidmatan kakitangan negeri boleh menerima penarafan tertinggi dalam hal ini.
- Aktiviti unit struktur yang saling berkaitan secara langsung dalam jabatan kakitangan.
- Sambungan organik antara aktiviti jabatan dan kerja perkhidmatan ekonomi dan teknikal dalam syarikat.
- Perkhidmatan kakitangan.
Struktur jabatan
Seterusnya, adalah dinasihatkan untuk mempertimbangkan komposisi perkhidmatan kakitangan. Adalah penting untuk mengetahui bahawa dalam proses mengatur unit, menstrukturkan komposisinya, seseorang mesti meneruskan dari faktor-faktor tertentu. Oleh itu, senarai kerja yang dikaitkan dengan memastikan pengurusan pekerja yang berkesan adalah agak standard untuk semua organisasi atau perusahaan. Ini bermakna pelaksanaannya adalah syarat yang perlu dan mencukupi untuk pelaksanaan fungsi dan tugas pengurusan. Perlu diingat bahawa pembentukan asas perkhidmatan kakitangan negeri, swasta atau perbandaran pada zaman moden tidak dikurniakan bentuk yang diiktiraf umum.
Berikan contoh
Pertimbangkan bentuk jabatan kakitangan, yang boleh digunakan dalam perusahaan. Kami mempunyai pengurus (pengarah) untuk kakitangan. Sektor berikut adalah bawahan kepadanya:
- Sektor pekerjaan. Ia berkaitan dengan perancangan, pengambilan, temu duga dan analisis pasaran luar untuk pakar.
- Sektor untuk pembangunan lanjutan dan latihan kakitangan. Di sini mereka terlibat dalam penciptaan program latihan dan organisasi pendidikan berterusan pekerja, sistem peningkatan profesional dan kelayakan, dan juga menjalankan fungsi kawalan.
- Sektor gaji dan insentif. Pekerja menganalisis dan menilai aktiviti pakar, membangunkan perjanjian tarif, menganalisis dan menyelia pampasan sosial.
- Sektor analisis dan kajianbingkai. Pekerja terlibat dalam kajian dan analisis seterusnya tentang kualiti kehidupan bekerja, iklim moral dan psikologi dalam pasukan, serta komunikasi dalaman.
- Sektor perhubungan buruh. Di sini, pembangunan dan pemantauan berterusan terhadap pelaksanaan peruntukan yang dinyatakan dalam perjanjian kolektif dijalankan.
- Pekerja sektor keselamatan pekerjaan membangunkan program perubatan, kursus keselamatan pekerjaan dan aktiviti lain mengikut pelan yang sepadan.
Apa yang lebih penting?
Walaupun tahap keberkesanan pendekatan bersepadu yang mencukupi untuk mengurus pekerja, dalam sesetengah syarikat matlamat utamanya ialah pengambilan pekerja, dalam yang lain - perancangan kerjaya, dalam yang lain - imbuhan dan penilaian prestasi. Peranan penting juga dimainkan oleh kaedah dan gaya pengurusan orang bawahan oleh pihak pentadbiran. Dalam proses mereka bentuk struktur jabatan kakitangan dan mengatur kerja berikutnya, perlu diingat bahawa kewujudan dan fungsi unit tertentu hanya dibenarkan dalam keadaan tertentu. Kita bercakap tentang bilangan pekerja, jumlah aktiviti pengurusan jenis tertentu, dsb. Dalam keadaan lain, fungsi ini boleh dilakukan oleh unit struktur lain atau pegawai individu.
Kelayakan profesional
Perlu diperhatikan bahawa amalan pembahagian kerja yang telah berkembang selama ini mengikut fungsi tertentu, yang termaktub dalam direktori kelayakan jawatan pengarah, pakar dan pekerja lain yang melaksanakan tugas tertentu.fungsi dalam syarikat, satu cara atau yang lain, memperuntukkan jawatan penghibur dan pakar berikut dalam struktur pengurusan, terutamanya tertumpu kepada orang:
- Sosiologi.
- Ahli ekonomi buruh.
- Pakar Fisiologi.
- Pakar Psikologi.
- Jurutera keselamatan dan kesihatan pekerjaan.
- Jurutera catuan buruh.
- Juruteknik Buruh.
- Pemeriksa Kakitangan dan sebagainya.
Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa hari ini setiap pekerja kedua adalah seorang pemeriksa yang sibuk dengan pelaksanaan pelan perakaunan dan pelaporan. Analisis yang dijalankan oleh penyelidik menunjukkan bahawa tahap pendidikan jabatan kakitangan di syarikat Rusia tidak membenarkan kami mengharapkan pelaksanaan tugas baharu sepenuhnya dan paling berkesan dalam bidang pengurusan kakitangan yang mereka hadapi.
Kesimpulan. Aspek latihan HR di Rusia
Jadi, dalam artikel itu, kami menganalisis secara terperinci konsep, fungsi, tugas utama dan struktur jabatan kakitangan di dunia moden dan di zaman dahulu, mewujudkan beberapa perbezaan dan memberikan beberapa contoh yang relevan. Perlu diingatkan bahawa pada masa ini, di perusahaan kecil, jumlahnya di Persekutuan Rusia semakin meningkat setiap tahun, tidak ada jabatan kakitangan seperti itu. Itulah sebabnya terdapat strategi yang sedikit berbeza dari segi melatih pekerja, kerana mereka mesti melaksanakan pelbagai fungsi yang agak luas.
Jadi, hari ini pendidikan tinggi Rusiainstitusi secara aktif melatih pakar dalam pengkhususan "Pengurus HR" berdasarkan sarjana muda ekonomi atau sarjana muda pengurusan. Menurut konsep latihan pengurus yang relevan pada masa ini, yang dicadangkan oleh Akademi Pengurusan Negeri (Moscow), ini harus menjadi pekerja yang tertumpu terutamanya pada pelaksanaan kerja undang-undang, organisasi, pengurusan, sosial dan psikologi dalam pengurusan. perkhidmatan. kakitangan.
Pengurus kakitangan membangunkan keputusan pengurusan, selepas itu - teknologi yang dia merancang untuk melaksanakannya. Ini terpakai kepada pemilihan kakitangan, penempatannya, semua jenis pergerakan rasmi, penilaian aktiviti pekerja, pensijilan, analisis suasana sosio-psikologi dalam pasukan, motivasi dan rangsangan kecekapan fungsi semua jabatan, latihan dan kemungkinan latihan semula pekerja, penciptaan program sosio-ekonomi yang berkaitan dengan pembentukan dan penstabilan pasukan, mengkaji ciri-ciri peribadi (perniagaan dan profesional) pekerja dan memastikan sepenuhnya pertumbuhan kerjaya dan profesional mereka, menyesuaikan pakar baharu kepada syarikat, serta mengambil bahagian dalam pembentukan dan penyelenggaraan selanjutnya bagi keseluruhan strategi kakitangan.
