Model ciri tingkah laku dan sistem nilainya sendiri, hubungan dan interaksi di perusahaan tertentu adalah budaya organisasi, yang ditentukan oleh kepercayaan dan norma budaya yang dikongsi oleh hampir semua pekerja, dan asas strukturnya adalah peringkat. Ia sentiasa membantu untuk bekerja dengan berkesan dan lancar, untuk memenuhi tugas pengeluaran yang paling kompleks, menggalakkan perpaduan pasukan dan menyatukannya menjadi satu pasukan. Membentuk tahap budaya organisasi sudah dalam pembentukan perusahaan. Pada tahun-tahun pertama kewujudan organisasi, peraturan tertentu dibuat, tidak selalu ditulis di suatu tempat dalam pesanan, dan satu set nilai muncul yang sepadan sepenuhnya dengan idea pengasas perusahaan. Budaya organisasi tidak pernah stagnan, ia berkembang, berubah dan mendapat makna yang mendalam.
Struktur
Tahap budaya organisasi berikut dibezakan: dalam, bawah permukaan dan dangkal. Jika kita melihat logo danslogan yang berkaitan dengan perusahaan ini, dan apa-apa peralatan lain, yang hanya cara luaran untuk berinteraksi dengan dunia luar, ini adalah tahap cetek, diperhatikan oleh semua orang pada hubungan pertama dengan institusi ini. Perlu diingatkan bahawa semua peringkat struktur organisasi mempunyai artifak mereka sendiri. Dangkal dengan mudah mengesan semua fenomena yang wujud dalam dirinya, tetapi hanya sedikit orang yang mentafsirnya dengan betul. Artifak di sini adalah acara sedemikian di mana tahap emosi dan penglibatan semua pekerja adalah paling tinggi. Dan sudah tentu, peraturan ditakrifkan dengan tegas untuk mereka. Semua peringkat budaya organisasi organisasi boleh dicirikan sebagai normatif tingkah laku, perbezaan fokus dan tahap kesedaran.
Peringkat kedua, bawah permukaan sentiasa mencerminkan nilai, norma, kepercayaan, idea organisasi yang dikongsi oleh semua pekerja. Di sinilah keinginan untuk memilih matlamat dan misi, untuk menentukan cara untuk mencapainya. Agak sukar untuk mengenali tahap ini dari luar, hubungan rapat dengan organisasi ini diperlukan. Idea dan nilai lazim, yang disedari oleh pasukan, yang mengawal tingkah laku mereka. Dan, akhirnya, tahap budaya organisasi organisasi mewakili yang paling dalam, mencerminkan secara keseluruhan dan ketepatan setiap elemen organisma kolektif. Ini adalah cara kepimpinan, dan tingkah laku rakan sekerja, dan kaedah yang digunakan sebagai ganjaran dan sebagai hukuman. Tetapan asas digunakan di sini pada tahap tidak sedarkan diri, tetapi ia dengan jelas membimbing tingkah laku semua pekerja dan menentukan sikappasukan kepada perusahaan. Dari pemerhati luar, tahap yang mendalam tersembunyi, ia mencerminkan psikologi umum pekerja syarikat. Perlu diingat bahawa budaya kebangsaan paling kuat mempengaruhi idea asas.
Edgar Shane
Psikologi Amerika Edgar Shane menerangkan tahap dan struktur budaya organisasi dengan cara yang paling mudah diakses. Selain itu, beliau adalah pengasas arah saintifik baru psikologi organisasi. Sebagai seorang ahli teori dan pengamal pengurusan moden, beliau mencipta model yang menerangkan dengan tepat struktur budaya organisasi ini. Ia kadangkala dipanggil model iceberg, kerana orang luar yang benar-benar luar akan melihat dalam institusi yang tidak dikenali hanya bahagian terkecil dari tahap dan struktur budaya organisasi.
Model ialah tiga peringkat: yang pertama mengandungi artifak, yang kedua mengandungi nilai yang diisytiharkan, dan yang ketiga mengandungi andaian asas. Dan ini adalah bagaimana Shane menggambarkan tahap budaya organisasi. Permukaan akan menunjukkan kepada pemerhati hanya fakta yang boleh dilihat. Ini ialah seni bina, teknologi yang diaplikasikan, bentuk struktur, tingkah laku yang boleh dilihat, upacara, bahasa, ritual, mitos, cara komunikasi, dan seumpamanya.
Aras permukaan
Semua fenomena dan perkara pada tahap ini mudah dikesan. Walau bagaimanapun, mereka juga perlu ditafsirkan, ditafsir menggunakan istilah budaya organisasi tertentu ini. Sejarah yang ditubuhkan dalam pasukan dan nilai organisasi ini yang dibentuk berdasarkannya akan memerlukan penjelasan yang panjang, sebahagiannyabertukar menjadi mitos yang mencipta adat resam dan ritual yang unik, yang sekali lagi, hanya khusus untuk pasukan ini.
Semua ini dicirikan oleh tahap penglibatan yang besar, emosi, yang mewarnai semua peristiwa dan semua tindakan bersama yang berlaku mengikut peraturan yang ditetapkan pada mulanya. Ini menyumbang kepada perpaduan pasukan, yang bersama-sama memastikan kestabilan dan pemeliharaan nilai bersama. Ritual boleh sangat berbeza: komunikasi (peraturan komunikasi - formal dan tidak formal), kerja (rutin, hari bekerja, kehidupan seharian), pengurusan (mesyuarat, prosedur pengundian, membuat keputusan), rasmi (dorongan yang terbaik, sokongan nilai asas.).
Tahap kedua mengikut E. Shane
Tahap budaya organisasi bukanlah satu-satunya segmen yang berasingan dalam struktur. Terdapat bilangan subkultur, budaya balas yang tidak dapat ditentukan, tidak dapat dilihat oleh mata luar, antara monolit budaya organisasi utama, yang sama ada melemahkan atau mengukuhkan perpaduan pasukan. Apakah tahap budaya organisasi yang diwakili oleh nilai, persepsi dan kepercayaan yang dikongsi oleh seluruh pasukan yang pelbagai? Sudah tentu, bawah permukaan. Tingkah laku manusia dikawal oleh nilai dan kepercayaan ini. Berikut adalah contoh: terdapat kemelesetan dalam pengeluaran, pihak pengurusan memutuskan untuk tidak memecat sesiapa, tetapi untuk mengurangkan minggu bekerja untuk semua orang (seperti yang berlaku di salah satu bahagian gergasi perabot Rusia). Jika langkah ini membawa kepada hasil yang baik dan perusahaan"betul", sikap terhadap pengurusan syarikat harus ditetapkan sebagai idea umum, malah umum tentang nilai korporat.
Namun, malangnya, ini tidak selalu berlaku, dan tingkah laku pasukan paling kerap tidak sepadan dengan nilai yang diisytiharkan. Yang terakhir ini jarang dinyatakan dengan jelas, dan oleh itu diagnostik mungkin tidak memberikan jawapan tentang betapa tingginya tahap budaya organisasi sesuatu perusahaan. Apabila mengkaji nilai-nilai pasukan, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada aspek kehidupan kolektif seperti "wajah" organisasi, tujuannya (yang lebih penting - kualiti atau inovasi, contohnya); bagaimana kuasa diagihkan (sama ada semua orang berpuas hati dengan tahap ketidaksamaan yang sedia ada); bagaimana pekerja dilayan (adakah mereka mengambil berat, adakah mereka menghormati satu sama lain, adakah bos mempunyai kegemaran, adakah ganjarannya adil); bagaimana kerja disusun (adakah disiplin yang cukup ketat, berapa kerap penggiliran pekerja digunakan); apakah gaya pengurusan (demokratik atau autoritarian); cara keputusan dibuat (secara individu atau sebagai satu pasukan) dan sebagainya.
Tahap dalam
Lebih banyak lagi rahsia - tahap terakhir, dalam. Ini termasuk andaian asas yang tidak disedari walaupun oleh ahli organisasi, melainkan mereka memberi tumpuan khusus kepada isu ini. Walau bagaimanapun, walaupun ini hanya diambil begitu sahaja, ia adalah andaian yang sangat kuat yang pada dasarnya mengarahkan tingkah laku orang, yang ditulis oleh Edgar Schein dalam karyanya. peringkatstruktur organisasi ialah satu set idea asas yang memberi makna kepada objek dan fenomena yang memandu tindakan dalam situasi tertentu. Shane memanggil sistem bersepadu ini sebagai "peta dunia." Ini mungkin peta kontur, tanpa definisi tepat lokasi objek, kerana orang mengalami keselesaan hanya apabila mereka berada dalam suasana idea mereka sendiri, dalam sistem lain mereka pasti berasa tidak selesa, kerana mereka tidak dapat memahami apa yang berlaku, paling kerap melihat realiti lain secara diputarbelitkan dan memberikannya tafsiran palsu. Ketiga-tiga peringkat budaya organisasi disulitkan untuk orang luar, tetapi yang ketiga - mendalam - terutamanya.
Andaian asas termasuk konsep yang tidak dapat dijelaskan seperti sifat masa, sifat ruang, sifat realiti, sifat manusia. Sememangnya, yang paling disulitkan adalah aktiviti manusia dan hubungan manusia. Tahap budaya organisasi merangkumi pelbagai lapisan sikap dan perhubungan, termasuk faktor agama, yang juga mempunyai pengaruh kuat ke atas hubungan organisasi, terutamanya di beberapa wilayah. Ini juga termasuk sikap beretika - hubungan jantina, pematuhan kepada jadual kerja, penampilan pekerja, dan perkara kecil yang serupa, seolah-olah, tetapi dunia terdiri daripada mereka. Agak mudah untuk memerhati artifak tersebut, tetapi sukar untuk ditafsirkan. Untuk memahami budaya organisasi sekumpulan orang tertentu, anda perlu pergi ke tahap idea mereka untuk mempertimbangkan dengan teliti nilai dan artifak mereka. Dan ia mesti diambil kirapada tahap paling dalam, budaya kebangsaan mempunyai pengaruh yang paling besar.
Kajian
Edgar Schein mengusahakan konsep itu dengan teliti, dan tahap budaya organisasi dengan patuh membahagikan monolit hubungan manusia dalam pasukan. Kajian mesti bermula dari peringkat pertama artifak dangkal. Jika tidak, mungkin, ia tidak boleh berlaku. Lagipun, pekerja baharu, sebagai contoh, mula berkenalan dengan pasukan dan syarikat tanpa gagal dari tanda-tanda yang paling ketara.
Dalam proses perendaman pada tahap nilai, dia cuba menyelam, untuk menembusi dari idea bawah permukaan kepada idea yang mendalam. Tetapi pembentukan tahap struktur organisasi berlaku dalam arah yang bertentangan. Pertama, tahap mendalam berkembang, tanpa ini, penciptaan dan kreativiti itu sendiri adalah mustahil. Kemudian nilai secara beransur-ansur muncul dan, akhirnya, artifak.
Hubungan dan penolakan
Seperti yang telah disebutkan, budaya organisasi bukanlah monolit. Ia terdiri daripada budaya dominan (predominant), banyak kumpulan subkultur dan budaya balas, yang sama ada mengukuhkan atau melemahkan budaya keseluruhan organisasi. Prinsip asas subkultur biasanya tidak terlalu bercanggah, mereka paling kerap menerima hampir semua nilai budaya dominan, tetapi daripada mereka organisasi menerima beberapa kekhususan, perbezaan dari yang lain. Ini adalah kedua-dua jantina dan subkultur wilayah atau berfungsi. Terdapat banyak daripada mereka. Tetapi budaya balas mungkin bertindak sebagai penentangan langsung terhadap budaya dominan dan nilai-nilainya, termasukcontoh tingkah laku korporat.
Budaya balas menafikan semua matlamat asas organisasi ini yang diisytiharkan, dan dalam hal ini tahap pembangunan budaya organisasi yang mendalam sering dicapai, iaitu, tindak balas dilakukan hampir secara refleks. Dalam kehidupan sebenar, boleh jadi pemegang saham yang mengumpulkan kumpulan untuk membuang pengurusan atau mengubah strategi syarikat, serta pengurus yang tidak mempunyai kuasa, atau kesatuan sekerja yang memperjuangkan keadilan. Jika sesebuah organisasi sedang mengalami beberapa jenis transformasi, peranan budaya balas boleh dipertingkatkan dengan lebih baik dan budaya organisasi yang dominan perlu berjuang untuk wilayahnya di mana keutamaannya dikongsi bersama.
Pengurusan
Budaya organisasi boleh dan harus diurus. Proses ini, tentu saja, sangat kompleks, hubungan berlaku di kalangan sebilangan besar orang yang sentiasa menggantikan satu sama lain, malah ahli tetap pasukan semestinya mengubah idea dalaman mereka di bawah pengaruh keadaan tertentu yang tidak dapat diramalkan atau dihalang.. Ahli fenomenologi menafikan sepenuhnya kesan terhadap budaya organisasi. Walau bagaimanapun, penyokong pendekatan pragmatik rasional pasti akan sesuatu yang lain. Mereka menegaskan bahawa boleh ada pengaruh yang bertujuan pada idea orang ramai, dan melalui ini tingkah laku mereka akan berubah. Pemimpin mempunyai kesan paling besar terhadap nilai kolektif asas, mereka memberi inspirasi kepada pekerja dan menjadikan impian dan aspirasi mereka menjadi kenyataan.
Sudah tentu, dengandengan syarat para pemimpin mempunyai komitmen yang jelas dan ikhlas untuk semua terhadap nilai sejagat, yang mesti mereka kongsi bersama. Perhatian besar di pihak mereka terhadap apa yang berlaku dalam organisasi, kepada semua butiran, walaupun yang tidak penting, menjamin kejayaan mempengaruhi budaya organisasi. Pemimpin yang bijak mahir memanipulasi sesuatu dan simbol, mencipta corak tingkah laku baharu melalui contoh peribadi. Malah atribut peringkat permukaan, apabila dimanipulasi dengan cara ini, menjadi lebih dan lebih berkesan dari semasa ke semasa, sekali gus mempengaruhi tahap bawah permukaan budaya organisasi. Dengan cara ini, andaian asas pasukan pun boleh diubah. Walau bagaimanapun, keputusan di sini hampir mustahil untuk diramalkan, kerana prosesnya panjang dan sukar, dan dengan mempengaruhi satu pembolehubah, seseorang boleh mencapai perubahan yang tidak dapat dipulihkan dalam yang lain. Biasanya hanya pemula mereka yang percaya pada perubahan yang baik.
Faktor yang mempengaruhi
Budaya organisasi adalah asas kepada potensi setiap perusahaan, ialah yang menentukan kejayaannya dalam jangka masa panjang. Inilah yang membezakan satu organisasi dengan yang lain, ini adalah jiwa setiap pasukan. Budaya organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor dalaman dan luaran. Bahagian dalaman termasuk matlamat dan misi perusahaan, strateginya, serta sifat kerja dan kandungan. Peranan penting dimainkan oleh pendidikan dan kelayakan pekerja, tahap perkembangan umum mereka. Dan, seperti yang dikatakan, keperibadian pemimpin adalah sangat penting. Faktor luaran yang mempengaruhi budaya organisasi termasuklah keadaan ekonomi sesuatu organisasimasa dan keadaan tertentu, keanehan negara, serta keanehan persekitaran perniagaan dalam organisasi dan seluruh industri.
Jika kita beralih daripada pengajian Shane, kita boleh menemui satu lagi pembahagian kepada tahap budaya organisasi - kepada objektif dan subjektif. Versi ini sendiri adalah lebih mudah dan lebih kurang tentang pengurusan. Pada peringkat objektif, terdapat perkara visual: daripada reka bentuk premis, perabot dan peralatan kepada katering dan penampilan pekerja. Kita boleh mengatakan bahawa ini merujuk kepada persekitaran fizikal organisasi semata-mata. Tahap subjektif adalah sedikit lebih rumit: ia adalah bahasa komunikasi dan sistem komunikasi, hubungan antara pekerja. Ini adalah norma dan nilai, ritual dan tradisi. Ia adalah sikap terhadap masa, motivasi dan etika kerja. Asas untuk pembentukan tahap budaya organisasi adalah tepat komponen subjektifnya. Ia bergantung hampir sepenuhnya pada budaya pengurusan, gaya kepimpinan dan kemahiran menyelesaikan masalah pemimpin, yang pastinya membantu mengekalkan budaya organisasi dalam pasukan.
Kaedah
Teknik yang digunakan oleh pemimpin untuk mengekalkan budaya organisasi termasuk:
- Perhatian kepada objek dan subjek, kepada penilaian, kepada pemantauan aktiviti pekerja.
- Tindak balas pantas terhadap krisis dan kecemasan.
- Kriteria yang disusun dengan betul untuk status dan ganjaran, pengambilan pekerja, pemberhentian dan, sebaliknya, kenaikan pangkat.
- Inisiatif dalammembentuk tradisi dan simbol organisasi.
Budaya organisasi tidak boleh wujud dengan sendirinya, ia sentiasa berada dalam konteks budaya wilayah geografi dan seluruh masyarakat, selain dipengaruhi oleh budaya kebangsaan. Tetapi tanpa budaya organisasi, tiada perusahaan korporat boleh wujud, kerana ia membentuk budaya jabatan, pasukan, kumpulan individu - kedua-dua pekerja dan pengurus.
