Pada masa ini, modal insan dianggap sebagai salah satu aset utama syarikat moden. Pelaburan berterusan dalam pembangunan sumber manusia adalah bermanfaat dan membawa banyak faedah dan keuntungan kepada syarikat. Terima kasih kepada pendekatan ini, bidang pengurusan sumber manusia semakin berkembang, mentakrifkan matlamat, kaedah dan tugas yang dihadapi oleh organisasi moden.
Perkaitan kajian bidang aktiviti organisasi moden ini terletak pada fakta bahawa dalam keadaan Rusia salah satu faktor daya saing dan kelangsungan hidup syarikat adalah untuk memastikan kualiti sumber manusia yang tinggi, yang boleh dijalankan melalui pelaksanaan dasar kakitangan yang rasional.
Konsep
Dasar kakitangan ialah salah satu elemen strategi syarikat, yang terdiri daripada prosedur dan amalan bekerja dengan kakitangan syarikat. Ia mesti memenuhi keperluan, cita-citadan aspirasi profesional dalam mencapai matlamat dan objektif perusahaan.
Dasar kakitangan ialah istilah yang digunakan secara bergantian dengan istilah "pengurusan kakitangan". Intipati dasar kakitangan organisasi terletak pada hakikat bahawa konsep ini pada masa yang sama merupakan elemen penting dalam keseluruhan sistem pengurusan perusahaan, iaitu, satu set komponen yang saling berkaitan yang terdiri daripada subsistem berikut: pemilihan pekerja untuk pekerjaan, mereka penilaian, penyesuaian dan latihan, kenaikan pangkat, imbuhan, organisasi dan pengurusan pekerja, aktiviti sosial dan keselamatan sosial. Dasar kakitangan perlu disesuaikan dengan sistem pengurusan yang telah dibangunkan dalam syarikat tertentu, kerana ia kekal berkait rapat dengannya.
Esen
Konsep dan intipati dasar kakitangan organisasi ialah sistem peraturan dan norma yang mesti difahami dan ditetapkan dengan cara tertentu. Mereka membawa sumber manusia selaras dengan rancangan keseluruhan syarikat. Daripada ini ternyata semua aktiviti untuk bekerja dengan kakitangan (pemilihan, perjawatan, pensijilan, latihan, kenaikan pangkat) dirancang lebih awal dan dipersetujui dengan visi keseluruhan tugas dan matlamat organisasi.
Intipati dasar kakitangan organisasi ialah ia tertumpu untuk membawa sumber manusia selaras dengan matlamat dan taktik pembangunan keseluruhan syarikat. Proses industri yang berlaku dalam organisasi memerlukan kakitangan khusus. Pengurusan kakitangan direka bentuk untuk menyediakan sumber manusia yang diperlukan untukoperasi biasa organisasi.
Kejadian Perkembangan
Genesis konsep dasar kakitangan harus dipertimbangkan dalam konteks fungsi pengurusan kakitangan dalam syarikat.
Sebelum Perang Dunia II, konsep ini lebih dikaitkan dengan faedah sosial. Selama bertahun-tahun, konsep dasar kakitangan telah diperluaskan dengan ketara. Pada tahun 1940-an dan 50-an abad kedua puluh, kakitangan syarikat itu berkembang pesat. Tanggungjawab pengurusannya termasuk fungsi merekrut, memilih, melatih pekerja baharu dan mengurus imbuhan. Pada masa yang sama, terdapat peningkatan dalam bilangan pakar yang terlibat dalam latihan dalam syarikat, penilaian pekerjaan dan perancangan pekerjaan. Sejak masa itu, kita boleh bercakap tentang perkembangan fungsi kakitangan, iaitu semua jenis aktiviti yang berkaitan dengan fungsi orang dalam perusahaan.
Peringkat utama dalam pembangunan konsep polisi personel dan intipati polisi personel adalah seperti berikut:
- era pra-perindustrian - tempoh pencipta yang terlibat dalam aktiviti seperti: memburu, pergudangan, membuat pakaian, pertanian, perlombongan, kerja logam, pembinaan, perdagangan, kraf;
- zaman industri - tempoh pakar - pembangunan industri, pengeluaran besar-besaran, penciptaan banyak struktur organisasi kerja yang mudah dipelajari, pekerjaan tetap, penilaian pekerjaan, kos buruh, perhubungan buruh, upah berdasarkan waktu kerja;
- era tempoh pasca industri - tempoh kerja bersama kakitangan- penciptaan sistem pengeluaran yang fleksibel, penggunaan sistem maklumat, organisasi, penstrukturan semula, kejuruteraan semula, pembangunan perkhidmatan, orientasi pelanggan, strategi kakitangan, multitasking, bentuk pekerjaan dan imbuhan yang fleksibel, bentuk kerja kumpulan, audit, penyumberan luar, pekerjaan, bimbingan, intelektual modal, pengurusan pengetahuan.
Pada tahun 80-an, kesatuan sekerja mula muncul, yang aktivitinya bertujuan untuk mewakili pekerja dan menjaga hubungan interpersonal mereka yang betul dengan majikan. Banyak perhatian dalam rangka aktiviti mereka diberikan kepada program latihan lanjutan, serta sistem untuk memotivasi dan menilai pekerja.
Tahun 1990-an menyaksikan penguasaan beransur-ansur kerja berpasukan dan rasa tujuan yang penting untuk berfungsi dengan baik sesebuah syarikat. Proses penyeragaman sistem latihan berkaitan dengan penggabungan perusahaan diteruskan.
Peranan
Intipati dan peranan dasar kakitangan dalam organisasi pada peringkat pembangunan keusahawanan sekarang adalah sangat besar.
Dalam amalan, polisi kakitangan, seperti organisma hidup, sensitif terhadap perubahan yang berlaku dalam syarikat. Keperluan untuk melaksanakan dasar kakitangan yang intensif dan disasarkan telah diiktiraf sepenuhnya di negara yang mempunyai ekonomi pasaran.
Prasyarat untuk ini ialah pembentukan pengurusan sistem sebagai peluang untuk kemunculan model baharu pengurusan sumber manusia.
Pengurusan kebanyakan syarikat dan firma tidaksepenuhnya membentuk keperluan dan peranan dasar kakitangan. Dan ia amat penting juga kerana ia bertujuan untuk membangunkan sumber manusia. Pengurusan jenis ini merupakan prasyarat asas untuk pembangunan teknologi untuk mengurus kakitangan organisasi. Pematuhan strategi kakitangan dengan pelan pembangunan umum syarikat diiktiraf sebagai asas.
Peningkatan dalam peranan dasar kakitangan dalam organisasi Rusia disebabkan oleh perubahan asas dalam kriteria sosial dan kewangan di mana mereka beroperasi sekarang. Tetapi pengurusan kakitangan syarikat Rusia bergantung terutamanya kepada pengambilan dan pemecatan pekerja, penyediaan dokumentasi kakitangan, dan ini tidak mencukupi untuk pelaksanaan aktiviti komersial yang berkesan dalam keadaan moden.
Fungsi
Fungsi dasar kakitangan dan intipati dasar kakitangan berkait rapat antara satu sama lain.
Antara fungsi utama adalah seperti berikut:
- Fungsi perancangan memerlukan faktor ramalan yang mungkin memberi kesan kepada aktiviti organisasi, menyediakan kaedah yang sesuai untuk mempengaruhi mereka.
- Fungsi organisasi merangkumi urutan aktiviti persediaan untuk pelaksanaan tugas yang dirancang. Peranan pengurus di sini adalah untuk mewujudkan struktur organisasi yang, dengan mengambil kira data yang diperoleh hasil daripada aktiviti perancangan yang telah selesai, akan menyumbang kepada pencapaian matlamat yang ditetapkan.
- Fungsi kawalan termasuk tindakan yang terdiri daripada membandingkan parameter sebenar denganmodel yang diterima.
Matlamat utama
Dasar kakitangan, seperti mana-mana yang lain, ialah proses yang yakin dan tidak berkesudahan bagi perubahan yang fleksibel dalam matlamat, kebolehan dan kemahiran. Pemilihan pekerja yang sesuai yang diperlukan untuk menjalankan fungsi utama syarikat boleh dianggap sebagai matlamat asas pengurusan kakitangan.
Intipati dan objektif dasar kakitangan dibentangkan di bawah.
Matlamat pertama memerlukan kriteria berikut untuk dipenuhi:
- definisi keperluan kuantitatif dan kualitatif dalam bidang sumber buruh;
- pemilihan dan pengambilan pekerja yang cekap;
- pengurusan kecekapan pengurus dan pekerja;
- penciptaan dan pembangunan pasukan;
- pembangunan kepimpinan.
Matlamat kedua memerlukan pembangunan proses berikut:
- memantau prestasi kakitangan dalam perusahaan, sebab pertumbuhan dan kemerosotan;
- analisis keperluan kakitangan dalam perusahaan;
- reka, laksana dan ubah sistem komunikasi motivasi.
Walau bagaimanapun, bukan semua matlamat dasar HR adalah universal, jadi ia tidak boleh digunakan dalam mana-mana syarikat. Perniagaan berbeza dalam sifat perniagaan, persekitaran di mana mereka beroperasi, organisasi kerja, kumpulan orang, malah masalah yang mereka hadapi. Oleh itu, setiap matlamat boleh disesuaikan secara khusus dengan firma yang sedang dikaji.
Tugas Utama
Bidang pengurusan kakitangan harusmelaksanakan tugas mereka ke tahap yang paling tinggi. Proses ini secara langsung mempengaruhi kejayaan syarikat, kecekapan dan keuntungannya.
Intipati dan objektif dasar kakitangan dibentangkan di bawah:
- Pengurusan Alat: Adalah menjadi tanggungjawab Sumber Manusia untuk membangunkan sistem peribadi dan ekonomi yang paling sesuai. Ia mengandungi penerangan tentang semua fungsi pekerja dan keperluan untuk mereka, organisasi masa dan tempat kerja, maklumat tentang budaya korporat dan matlamat perusahaan. Ia juga termasuk penilaian potensi modal insan, sistem imbuhan, bonus, serta pengambilan dan pemilihan pekerja baharu. Alat pengurusan yang penting kepada perusahaan membantu mereka membuat keputusan segera.
- Pengurusan Kecekapan: Peranan ini bertanggungjawab untuk penyesuaian yang betul orang dalam jawatan. Ketelitian dan perincian fungsi ini mempengaruhi kesediaan organisasi untuk melaksanakan tugasnya dengan pasti dan cepat. Ini dinyatakan secara langsung dengan kehadiran orang yang mempunyai kelayakan dan kecekapan yang sesuai dalam jawatan tertentu. Faktor-faktor seperti pengetahuan, pengalaman, kemahiran, kebolehan, dan juga sistem nilai pekerja boleh menjadi penting di sini. Apa yang dipanggil kiub kecekapan, yang mengandungi penerangan asas elemen pembangunan kakitangan, membantu dalam memilih orang yang betul.
- Pengurusan Perubahan: Organisasi semakin menyedari keperluan untuk fleksibiliti yang berterusan. Persekitaran dinamik hari ini memerlukan syarikat untuk bertindak balas dan menambah baik dengan cepat dan berterusan. Jabatan kakitangan bertanggungjawab untuk merancang langkah-langkah yang diperlukan dalam bidang komunikasi,penyertaan pekerja. Kemudian, dia menguruskan proses penstabilan dan menghapuskan krisis.
- Mengurus penciptaan nilai: Bidang ini adalah berdasarkan kuantifikasi kos dan hasil kerja, serta perwakilan kerja kakitangan dalam unit kewangan.
Intipati dan arah
Intipati dan hala tuju dasar kakitangan adalah untuk menentukan matlamat yang berkaitan dengan pembentukan potensi sosial syarikat, serta untuk memastikan tahap tertinggi yang mungkin untuk berusaha untuk pelaksanaannya dalam keadaan luaran dan dalaman yang sedia ada.. Dalam takrifan di atas, tiga bidang utama dasar kakitangan harus dibezakan.
Yang pertama ialah andaian bahawa dasar kakitangan, seperti mana-mana yang lain, harus ditujukan untuk membangunkan, mencapai andaian khusus tentang rancangan dan konsep.
Aspek kedua ada kaitan dengan pelaksanaan. Proses pengaturcaraan dan perancangan, yang juga bukan politik, harus dilayan dengan cara yang sama.
Aspek ketiga berkaitan dengan keperluan untuk menerima hakikat bahawa beberapa matlamat tidak dapat dicapai dan yang lain tidak berbaloi. Oleh itu, perancangan dan pelaksanaan mestilah fleksibel.
Politik sangat mempengaruhi satu sama lain. Mengubah walaupun salah satu daripada mereka mengubah yang lain. Itulah sebabnya matlamat dasar kakitangan dan misi syarikat adalah berkait rapat. Dasar kakitangan memenuhi misi syarikat, yang seterusnya, adalah amat penting. Lebih-lebih lagi, hubungan antara kedua-duanyakonsep mempunyai beberapa ciri maklum balas: dalam satu pihak, misi mempengaruhi dasar kakitangan syarikat, dan sebaliknya, tanpa dasar kakitangan yang dilaksanakan dengan betul, misi itu tidak dapat dilaksanakan.
Paparan
Konsep dasar kakitangan bukan sekadar perubahan dalam takrifan istilah tradisional yang sedia ada. Selaras dengan konsep ini, paradigma pengurusan modal insan yang benar-benar baru sedang dibentuk. Falsafah baharu ini menarik perhatian kepada fakta bahawa sumber manusia adalah modal yang perlu diperbanyakkan.
Perwakilan model dasar kakitangan termasuk elemen berikut:
- strategi orang, yang merupakan sebahagian daripada strategi organisasi dan konsep yang membentuk dan melibatkan sumber manusia untuk mencapai matlamat tertentu;
- kepentingan peribadi digabungkan dengan proses perniagaan teras;
- alat.
Intipati dan jenis dasar kakitangan organisasi boleh dicerminkan dalam dua model: model Michigan dan model Harvard.
Model Michigan
Konsep Model Michigan dibangunkan oleh sekumpulan penyelidik di Universiti Michigan. Hasil daripada aktiviti mereka ialah pembentukan konsep pengurusan kakitangan strategik, di mana pengurusan kakitangan digabungkan dengan struktur dan strategi syarikat.
Intipati dasar jenis ini adalah untuk menghubungkan semua aspek fungsi syarikat dan kesan ke atasnya dari segi ekonomi, politik dankuasa budaya. Dalam model ini, sumber manusia dan struktur organisasi mesti diurus mengikut strategi keseluruhan. Model yang sepadan menyenaraikan fungsi saling berkaitan utama yang membentuk kitaran dasar kakitangan.
Meningkatkan fleksibiliti syarikat dalam pasaran akan bergantung pada kelayakan kakitangan. Lebih cepat tahap pengetahuan dan kemahiran pekerja untuk sentiasa berubah keadaan bertambah baik, lebih besar kemungkinan kejayaan untuk keseluruhan syarikat secara keseluruhan. Oleh itu, fungsi perusahaan yang betul bergantung, pertama sekali, pada keputusan kakitangan yang sesuai, yang harus menyesuaikan kualiti kecekapan pekerja bergantung pada jawatan yang dipegang. Sebahagian besarnya, peningkatan daya saing juga bergantung kepada pendekatan pekerja terhadap kerja yang mereka lakukan. Orang yang kedudukan profesionalnya selamat dan terjamin akan lebih berkesan dan terlibat dalam pembangunan diri. Dalam kes ini, motivasi yang sangat baik ialah kemungkinan kenaikan pangkat dalam hierarki syarikat.
Bidang utama dasar kakitangan dan intipati dasar kakitangan dalam model ini termasuk: penyertaan pekerja, mobiliti, jenis motivasi dan organisasi kerja. Andaian konsep ini terletak pada kemungkinan pengaruh kedua-dua pihak berkepentingan luar (contohnya, pemegang saham, kerajaan, kerajaan tempatan, pelanggan dan pembekal), dan dalaman (contohnya, pekerja, kakitangan pengurusan, kesatuan sekerja), serta pihak luar. faktor situasi (undang-undang nilai, pasaran buruh dan perubahan teknologi, strategi, falsafahpengurusan, tugas).
model Harvard
Dasar sumber manusia dalam model Harvard secara langsung mempengaruhi penglibatan, kecekapan, kecekapan sumber manusia, yang mempunyai kesan jangka panjang ke atas kepuasan individu, keberkesanan organisasi dan kesejahteraan sosial. Semua kawasan ini saling berkait antara satu sama lain.
Model ini mewakili pendekatan keras (model Michigan) dan lembut (model Harvard) kepada dasar kakitangan.
Arah
Konsep dan intipati dasar kakitangan boleh dicerminkan melalui sistem elemen:
- Perancangan untuk keperluan kakitangan: adalah penting untuk menentukan bilangan orang yang akan melakukan kerja dan kelayakan yang perlu mereka tunjukkan;
- pemilihan kakitangan: daripada kalangan orang yang mempunyai kelayakan profesional yang tinggi, mereka yang paling sesuai untuk tugas tertentu dipilih;
- sistem latihan;
- penilaian prestasi pekerja dari segi prestasi;
- prinsip imbuhan kakitangan;
- status dan struktur pekerjaan;
- sistem motivasi;
- peruntukan organisasi.
Hala tuju utama dasar kakitangan ialah keperluan untuk menjaga bukan sahaja pemaksimuman keuntungan dan kejayaan kewangan perusahaan, tetapi juga untuk mewujudkan keadaan kerja yang selesa dan peluang pembangunan untuk pekerja. Kemudian mereka akan menjadi jaminan terbaik untuk pembangunan syarikat.
Keanehan dalam struktur negeri
Mari kita pertimbangkan intipati dasar kakitangan negeri.
Terdapat banyak definisi konsep ini, yang digariskan oleh saintis dan pengamal dalam bidang pengurusan sumber manusia. Fenomena ini harus dipertimbangkan dalam pengertian yang luas dan sempit.
Dalam erti kata yang luas, dasar kakitangan negara difahami sebagai sistem tugas, nilai dan prinsip yang diiktiraf secara rasmi bagi tindakan negara untuk mengawal selia semua operasi dan hubungan kakitangan.
Dalam erti kata yang sempit, intipati dasar kepegawaian negara ialah ungkapan taktik negara berhubung dengan pembentukan, pembangunan profesional dan permintaan terhadap potensi kakitangan negeri. Ia adalah sains dan seni mengawal tindakan peribadi dan perhubungan sosial.
Soalan "Tentukan intipati dasar kakitangan negeri dalam keadaan moden" adalah relevan. Dasar kakitangan negara adalah fenomena sosial yang tidak memihak. Ia tidak memihak dalam kandungannya dalam erti kata bahawa ia mencerminkan corak khusus pembangunan tindakan dan hubungan peribadi sebenar di negeri ini. Pada masa yang sama, dasar kakitangan negara adalah bersifat peribadi, kerana ia dijalankan oleh orang ramai.
Oleh kerana mekanisme untuk melaksanakan jenis dasar ini hampir sepenuhnya ditentukan oleh faktor peribadi: pendidikan, pemikiran, tradisi, pengalaman dan keutamaan peribadi pengurus. Adalah penting bahawa sebab peribadi tidak bercanggah dengan matlamat dalam pembangunan dan pelaksanaan dasar ini.
Intipati dasar kakitangan dalam perkhidmatan awam dalam keadaan moden di Rusiaterdiri daripada urutan tindakan di pihak negeri untuk membentuk keperluan bagi penjawat awam untuk pemilihan, latihan dan penggunaan rasional mereka, dengan mengambil kira keadaan dan prospek pembangunan aparat negeri.
Negeri bertindak dalam situasi ini sebagai satu-satunya majikan.
Intipati dan prinsip asas dasar kakitangan negeri adalah seperti berikut:
- pembentukan mekanisme pengambilan yang berkesan;
- meningkatkan martabat perkhidmatan awam;
- pembangunan program untuk latihan dan latihan lanjutan kakitangan.
Kesimpulan
Intipati dan kandungan dasar kakitangan adalah berdasarkan ketelusan sistem, memastikan peluang yang sama dan piawaian bersama dalam syarikat dalam pengurusan sumber manusia.
Organisasi terlibat dalam dasar kakitangan terutamanya dengan tujuan untuk memperoleh kelebihan daya saing dalam pasaran dan menyelaraskan elemen sistem pengurusan dengan strategi.
Pengurusan sumber manusia mesti konsisten dengan strategi keseluruhan syarikat. Pengurusan menggunakan pelbagai kaedah seperti analisis SWOT untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan sumber manusia semasa, serta peluang dan ancaman yang mungkin muncul atau tidak pada masa hadapan.
Dasar kakitangan dan intipati dasar kakitangan ialah konsep jangka panjang bekerja dengan orang, yang bertujuan untuk membentuk dan melibatkan mereka dengan sewajarnya dalam proses pengeluaran. Syarikat harus memberi tumpuan kepada mengaktifkan pekerja untuk mengarahkan mereka kepada individupenambahbaikan dan perubahan, yang seterusnya menyumbang kepada peningkatan dan pembangunan kecekapan peribadi mereka.
