Pengetahuan, kemahiran dan kebolehan manusia adalah sumber yang paling dituntut pada zaman kita. Untuk menguasai sepenuhnya elemen ini, pakar memerlukan beberapa dekad. Sebilangan besar industri menggunakan pendekatan antara disiplin, sambil melaksanakan bukan satu, tetapi beberapa tugas sekaligus. Syarikat mengumpul pengalaman yang boleh disimpan di pusat kecekapan. Ini adalah jabatan khas perusahaan. Ia akan dibincangkan secara terperinci dalam bahan kami.
Pusat Kompetensi - apakah itu?
Dalam sistem ekonomi moden, produk yang paling berharga ialah maklumat. Untuk pengeluarannya, pengetahuan diperlukan - sumber khas yang perlu dikumpul. Pengoptimuman dan penggunaan aktiviti mental orang ialah proses yang paling penting dalam bidang pengurusan organisasi.
Maklumat, seperti mana-mana sumber lain, mempunyai beberapa masalah. Maklumat dan pengetahuan mungkin hilang. Untuk perniagaan, ia sentiasakegagalan: pasukan dibubarkan, pekerja meninggalkan atau menukar rancangan. Selalunya, kehilangan maklumat penuh dengan kehilangan wang, masa, dan, yang paling teruk, matlamat.
Penyelesaian kepada masalah ini berkaitan dengan penciptaan pusat kecekapan. Pihak berkuasa ini terlibat dalam pengumpulan sistematik pengetahuan, kemahiran atau kebolehan yang paling penting. Maklumat yang ada diedarkan di kalangan pakar. Ini memastikan penggunaan sumber manusia yang optimum dalam satu organisasi.
Pusat kecekapan ialah sejenis elemen struktur khas dalam perusahaan. Ia mengawal satu atau lebih baris perniagaan yang penting. Terima kasih kepada pihak berkuasa yang berwibawa, pengetahuan yang berkaitan terkumpul dan cara untuk menyelesaikan masalah juga dicari.
Idea pusat pengurusan kecekapan bukanlah baharu. Untuk satu tahap atau yang lain, ia dilaksanakan oleh jabatan maklumat saintifik dan teknikal, serta arkib, kumpulan kualiti dan standardisasi, dll. Selanjutnya, bagaimanapun, kita akan bercakap tentang contoh yang aktivitinya adalah penyepaduan pengetahuan, kerja pakar, pemodenan proses, dsb. Perkara yang paling penting di sini bukanlah maklumat, tetapi keseluruhan hubungan sosial yang membentuk pengetahuan.
Struktur pusat kecekapan profesional
Kefungsian dan struktur pihak berkuasa yang berwibawa bergantung pada tugas menentukan yang perlu diselesaikan oleh organisasi. Oleh itu, empat jenis pusat paling terkenal. Mereka boleh bertindak secara berasingan dan sebagai sebahagian daripada satu sistem.
Pusat kecekapan pertama ialahbadan untuk pengumpulan dan penyimpanan amalan terbaik. Tugas utama contoh ini ialah pengumpulan, pemformalan dan penyebaran amalan terbaik di perusahaan. Pakar pusat mencari dan menganalisis proses utama, membuat cadangan yang bersifat teknikal dan membentuk piawaian untuk kegunaannya. Selain itu, program sedang dibangunkan untuk mengurus proses penyepaduan dan membuat perubahan tertentu padanya.
Kecemerlangan bangunan boleh dikaitkan dengan teknik jualan, perkhidmatan perundingan, perkhidmatan pelanggan, pembangunan produk, pengurusan projek dan sebagainya. Pusat kecemerlangan khusus yang dikaitkan dengan pengumpulan kecemerlangan adalah yang paling mudah untuk dibangunkan dan digunakan dalam sistem pengurusan.
Jenis kedua pihak berkuasa berwibawa dikaitkan dengan pembentukan piawaian teknologi. Pusat sedemikian mendapat pengetahuan tertentu, tetapi penekanannya adalah pada komponen teknikal mereka - pembangunan perisian dan pemilihan peralatan yang sesuai. Pakar menyeragamkan dan menyamaratakan proses pada satu platform teknologi.
Perkhidmatan edaran ialah jenis ketiga pusat kecemerlangan. Tugas unit sedemikian ialah penggunaan sumber oleh pasukan yang mengambil bahagian dalam projek itu. Kakitangan komited untuk menyokong pelbagai inisiatif pengurusan pengetahuan, termasuk latihan produk, penilaian perisian dan banyak lagi. Perkhidmatan edaran ialah salah satu model yang paling banyak digunakan di Barat.
Akhir sekali, elemen struktur terakhir badan kecekapan ialah unit perkhidmatan berpusat. Ia mempunyai bajet sendiri dan set kaedah pemulihan kos. Pusat sedemikian mengiringi sejumlah besar projek, membangunkan keperluan dan piawaian untuk maklumat dan subsistem teknikal, dan juga menggalakkan pertukaran pengetahuan dalam perusahaan. Apabila memilih model sedemikian, adalah disyorkan untuk menjalankan diagnosis menyeluruh tentang budaya organisasi perusahaan, menilai dasar ini dan prosedur yang dilaksanakan.
Penciptaan pusat kecekapan
Bagaimana untuk membentuk jenis autoriti berwibawa yang optimum dalam perusahaan? Sebagai permulaan, perlu disedari bahawa setiap bentuk organisasi yang disenaraikan di atas mempunyai kelemahan dan kelebihan tersendiri. Sebelum anda mula mencipta badan, anda perlu merumuskan matlamat dan jangkaan dengan betul untuk kerja unit sedia ada. Barulah strategi tertentu perlu dibangunkan.
Kadangkala pusat pembangunan kompetensi boleh muncul secara spontan. Ini berlaku berdasarkan aktiviti profesional pengamal terdahulu, persatuan mereka, kumpulan berkepentingan dan struktur formal dan tidak formal lain dalam keseluruhan prosedur pembentukan mereka.
Strategi atas ke bawah ialah pendekatan yang paling relevan untuk mewujudkan pusat kecemerlangan. Peranan utama di sini akan diberikan kepada pengurus eksekutif - orang yang akan mula menggerakkan projek ke arah matlamat. Di pusat integrasistrategi akan sentiasa menjadi satu set orang, proses dan teknologi, walaupun terdapat bilangan dimensi yang besar. Strategi penyepaduan perlu sentiasa dipertimbangkan untuk membandingkannya dengan keusahawanan organisasi, penyumberan luar (pemindahan kuasa kepada syarikat lain), sokongan rakan kongsi, dasar kewangan, pilihan piawaian, dsb.
Masalah pembentukan organ
Penganjuran pusat kecekapan dalam kebanyakan kes dikaitkan dengan sejumlah besar masalah. Apakah kesukaran yang mungkin timbul dalam cara pembentukan pihak berkuasa yang berwibawa? Masalah yang paling biasa harus disenaraikan.
Pertama ialah kekurangan sumber dan masa. Mengumpul sumber dalam banyak perusahaan mungkin bertindak sebagai pilihan dan bukannya aktiviti teras. Dalam hal ini, ramai pakar tidak mempunyai masa untuk melibatkan diri dalam pengumpulan pengetahuan atau pertukaran mereka. Terdapat juga masalah sebaliknya, apabila ada masa untuk mengumpul bahan, tetapi tidak cukup bahan itu sendiri. Untuk menjalankan latihan, mengambil bahagian dalam persidangan atau melaksanakan IT, sejumlah sumber diperlukan, yang mungkin kekurangan perusahaan.
Masalah seterusnya ialah kekurangan perhatian pengurusan yang sewajarnya. Pengurus selalunya mengambil berat hanya dengan proses mencapai matlamat operasi mereka sendiri. Mereka tidak mempunyai jumlah pengetahuan yang betul tentang keadaan urusan di pusat kecekapan. Produktiviti buruh, serta pengumpulan pengalaman, adalah mustahil dalam keadaan sedemikian.
Satu lagi kesukaran dalam membentukpihak berkuasa yang berwibawa dikaitkan dengan persaingan dalaman. Di dalam sempadan satu organisasi, halangan mungkin timbul dalam pertukaran pengetahuan antara pakar dari jabatan yang berbeza. Penyelesaian kepada masalah itu ialah penganjuran kerja komuniti praktikal di mana peminat akan menambah pengetahuan kepada pihak ketiga.
Tenaga kerja yang semakin tua adalah salah satu halangan yang paling biasa untuk membina badan kecekapan. Sekiranya seorang pakar mengambil rehat yang sewajarnya dalam satu atau dua tahun, maka dia tidak mungkin mula mengumpul maklumat. Satu lagi kesukaran dilihat dalam kekurangan semangat dan perspektif baru. Kemunculan idea baharu dan konsep yang berkaitan akan menjadi sangat tidak mungkin.
Akhirnya, masalah utama yang terakhir ialah badan pengetahuan yang usang. Organisasi akan merosot jika ia tidak berfikir secara inovatif dan mencipta sesuatu yang baharu.
Faedah pusat kecekapan
Apakah peranan dan kepentingan pihak berkuasa yang berwibawa? Bolehkah beberapa manfaat diperoleh daripada mereka? Soalan-soalan ini semakin ditanya oleh wakil pelbagai struktur organisasi. Kelebihan pusat untuk pembangunan kecekapan profesional memang wujud, dan ia adalah penting. Unit sedemikian mengumpul pengetahuan utama, mengumpulkan dan mensistemkannya.
Pusat kecekapan memantau pengeluaran kepakaran yang cekap dan tetap, tidak membenarkan orang ramai dan pasukan projek bersurai. Kerja institusi yang sedang dipertimbangkan akan membolehkan mencapai penjimatan kewangan yang ketara, serta menghapuskan pertindihan fungsi dan proses. Pengetahuan akan digunakan semula dansebagai hasilnya - pengoptimuman pelaksanaan projek, penggunaan sumber yang cekap dan pengurusannya. Ini akan membebaskan masa pakar untuk berunding dan syarikat akan dapat menyediakan perkhidmatan kepada lebih ramai pemohon.
Di Barat, pusat kecekapan telah lama diintegrasikan ke dalam sistem pengurusan, mereka telah menjadi sebahagian daripadanya. Perunding pihak ketiga diupah dengan banyak wang, dan bilangan firma perunding semakin meningkat. Kesemua mereka bekerjasama dengan perusahaan yang berbeza, atau sebahagian daripada struktur mereka.
Di Rusia, bagaimanapun, banyak syarikat terlepas keuntungan yang ketara, kerana mereka sendiri boleh menjual pengetahuan mereka kepada orang lain. Itulah sebabnya pakar domestik harus memikirkan tentang mengumpul pengalaman terbaik - salah satu langkah ke arah pengenalan program pengurusan pengetahuan yang lebih bercita-cita tinggi. Selalunya, konsep pengalaman terbaik ditakrifkan sebagai cara paling cekap untuk melakukan kerja tertentu atau mencapai maklumat yang berguna. Pengetahuan sebegini tidak tertumpu pada dokumen, tetapi dalam fikiran orang ramai sendiri.
Pusat kompetensi bertujuan untuk berkongsi pengetahuan, menganalisis budaya organisasi perusahaan dan meningkatkan motivasi pekerja. Kejayaan dan kesukaran projek yang sedang dijalankan sebahagian besarnya ditentukan oleh bentuk budaya organisasi dan amalan kerja kumpulan yang telah ditetapkan.
Fungsi pusat kecekapan
Institusi yang dipertimbangkan melaksanakan tugas yang berkaitan dengan pengumpulan pengetahuan dan pertukaran pengetahuan dalam bidang perniagaan tertentu. Oleh itu, pusat kecekapan serantau yang mudah mampupelaksanaan kuasa berikut:
- Mencerminkan keadaan semasa pengurusan pengetahuan organisasi. Ini ialah pembentukan peta pengetahuan, helaian pakar korporat (yang dipanggil halaman kuning), pemprosesan permintaan dalaman dan luaran dan banyak lagi.
- Ubah kepakaran tersembunyi dan individu kepada dokumentasi rasmi yang boleh diakses oleh kebanyakan pekerja.
- Meningkatkan kualiti kerja pakar secara berterusan dan mengekalkan kedudukan utama dalam kawasan pasaran tertentu.
- Menyemak perubahan dalam aliran dan teknologi global.
- Menyediakan perihalan pengetahuan daripada hasil projek, mengubahnya menjadi dokumen formal yang paling sesuai (kisah kejayaan, pengalaman penting, pangkalan data, dll.).
- Mengedarkan ilmu yang dikumpul oleh pusat kepada jabatan lain syarikat.
- Mengurus pangkalan pengetahuan perusahaan, mengindeks dan mengkatalogkannya.
- Memastikan hubungan komunikasi yang berkualiti tinggi dan berkesan antara pakar dan pakar.
- Buat, gunakan dan lindungi harta intelek perusahaan.
- Penjagaan terhadap perubahan generasi profesional, latihan tetap pekerja muda, pemindahan pengalaman kepada pendatang baru daripada pakar.
Perlu diambil kira bahawa setiap perusahaan mempunyai kepentingan dan keutamaan tersendiri. Walaupun terdapat perbezaan dalam pengalaman, matlamat dan bidang aktiviti, syarikat secara beransur-ansur mula menyedari nilai aset intelek. Pusat kecekapan khusus sedang diwujudkan, yangmembantu anda mencapai matlamat anda dengan memperoleh pengalaman berharga.
Jenis kecekapan
Setelah menangani pembentukan dan prinsip organisasi pusat kompetensi, kita harus beralih kepada kompetensi itu sendiri. Jadi mereka memanggil bulatan tertentu kuasa atau isu seseorang di mana seseorang boleh sedar. Terdapat empat jenis kecekapan.
Kecekapan korporat diterima dalam syarikat. Mereka adalah sama untuk sebarang jawatan dan bantuan, contohnya, untuk bekerja dengan berkesan dalam satu pasukan. Set kuasa atau isu seperti ini adalah tipikal untuk pusat kecekapan serantau kecil.
Kumpulan elemen seterusnya dipanggil pengurusan. Ia termasuk kecekapan, yang kehadirannya membantu pemimpin perniagaan untuk berjaya mencapai matlamat mereka. Di sini seseorang harus menyerlahkan keupayaan untuk menyelesaikan masalah seseorang dengan berkesan, keupayaan untuk merancang kerja dengan cekap, mengawal proses perkhidmatan, membuat keputusan secara bebas, menjana idea baharu, bertindak balas terhadap perubahan dalam situasi, dsb. Kumpulan pengurusan adalah tipikal untuk organisasi besar dan pusat kecekapan persekutuan yang luas.
Kumpulan kompetensi ketiga dipanggil profesional. Ini termasuk elemen yang mungkin digunakan pada kumpulan kerja tertentu. Contohnya, ini ialah kemahiran jualan, pengetahuan produk, pemahaman tentang perniagaan runcit sebagai segmen pasaran, dsb.
Kumpulan kecekapan terakhir dipanggil peribadi. Ini merangkumi pelbagai aspek yangtermasuk pencapaian individu dan pertimbangan nilai tentang keputusan. Contohnya, ini adalah aktiviti, disiplin, kepimpinan, tahap organisasi diri yang tinggi, peningkatan kebolehsuaian, keupayaan untuk bekerja dengan maklumat yang banyak, kemahiran analisis, inisiatif, kebolehurusan dan banyak lagi.
Mana-mana pusat kecekapan maklumat menggabungkan beberapa elemen daripada setiap kumpulan yang dibentangkan.
Mengumpul dan mengatur
Di pusat teknologi kecekapan, terdapat tiga jenis pengetahuan dan kemahiran, disistematikkan bergantung pada tahap kejadian. Kumpulan pertama unsur dipanggil semula jadi. Ini adalah kualiti asas yang diberikan kepada seseorang sejak lahir. Di sini anda boleh menyerlahkan keterbukaan, keramahan, karisma dan banyak lagi.
Kumpulan kedua kecekapan dipanggil diperoleh. Ini termasuk kemahiran, kebolehan dan pengetahuan yang boleh diperoleh seseorang berdasarkan pengalaman terdahulu. Khususnya, ia adalah keupayaan untuk merancang.
Akhir sekali, kumpulan kecekapan ketiga dipanggil adaptif. Ini termasuk kualiti yang membolehkan pekerja baharu mencapai tugas yang ditetapkan secepat mungkin dalam persekitaran profesional baharu. Di sini adalah perlu untuk menyerlahkan kualiti emosi seseorang yang tidak boleh dimiliki sejak lahir. Ia dibangunkan dari semasa ke semasa, iaitu, dalam cara fenotip.
Di pusat kecekapan yang berbeza, peruntukan mengenai pengetahuan dan kemahiran juga berbeza, dan oleh itu klasifikasi berikut harus dibincangkan. Dalam kes ini, kemahiran, kebolehan dan pengetahuan berbeza dalam darjahkesukaran. Ia dibahagikan kepada mudah, ambang, membezakan dan terperinci.
Kumpulan mudah merangkumi satu senarai pengetahuan, kemahiran atau kebolehan yang diperhatikan dalam tindakan manusia. Kumpulan ambang termasuk maklumat yang diperlukan untuk mendapatkan kebenaran untuk melaksanakan kerja. Kumpulan terperinci terdiri daripada beberapa tahap maklumat, yang bilangannya ditentukan oleh tujuan menggunakan model organisasi tertentu. Oleh itu, pusat kecekapan persekutuan termasuk dari lima hingga beberapa dozen peringkat, dan pusat serantau - tidak lebih daripada lima. Akhir sekali, kumpulan pembezaan terakhir bertujuan untuk mengenal pasti ciri-ciri tingkah laku yang membezakan pekerja terbaik daripada orang luar.
Sebarang penilaian pengetahuan dan kemahiran hendaklah dijalankan dengan syarat keputusan penilaian tidak akan disimpan lama. Prosedur baharu itu perlu dilaksanakan dalam tempoh setahun, maksimum dua. Untuk tujuan ini, terdapat beberapa pusat kecekapan antara wilayah di Rusia, yang membenarkan pengesahan tetap dan sistematisasi maklumat tentang pekerja.
Model kecekapan
Majikan atau wakilnya membuat profil setiap pekerja, yang dikurangkan kepada satu sistem kriteria. Pusat kecekapan swasta atau awam membentuk pakej maklumat tentang setiap orang. Untuk melakukan ini, mereka mengambil kira faktor berikut:
- cara pekerja mencapai matlamat;
- kualiti apakah yang membantu pekerja mencapai keputusan yang positif;
- apa sebenarnya yang diperlukanpekerja.
Mana-mana kecekapan yang dinyatakan dalam profil pekerja hendaklah disenaraikan sebanyak mungkin mengikut keutamaan. Mereka hendaklah dibahagikan kepada major dan minor, serta diingini dan perlu.
Setiap jenis kecekapan hendaklah boleh diukur, diformalkan, boleh difahami, berstruktur, relevan dan fleksibel. Fleksibiliti harus ditunjukkan untuk menampung semua jenis perubahan.
Pusat kecekapan persekutuan menyediakan skim umum untuk pembentukan profil. Jadi, ia boleh terdiri daripada elemen berikut:
- kelompok kecekapan profesional - satu set pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang saling berkaitan yang disatukan oleh beberapa kehomogenan;
- tahap kecekapan;
- kecekapan khusus;
- penunjuk tingkah laku.
Oleh itu, setiap kecekapan adalah satu set penunjuk psikologi dan tingkah laku tertentu. Mereka digabungkan menjadi tahap dan blok, tetapi bergantung pada volum semantik. Jumlah bilangan tahap boleh berbeza - semuanya bergantung pada jenis organisasi dan model kecekapan yang dibina.
Perlu diingatkan juga bahawa kompetensi harus mempunyai nama yang ringkas dan padat, contohnya:
- membuat keputusan;
- perkembangan personaliti;
- pengurusan perhubungan.
Kluster sedia ada boleh dibahagikan kepada empat bidang: tindakan dan interaksi (bekerja untuk mencapai keputusan dan berhubung dengan orang ramai), aktiviti intelektual (bekerja dengan maklumat) dan pembangunanstrategi.
Perkaitan pusat kecekapan
Dalam amalan, ramai profesional HR mengelirukan konsep seperti "kecekapan" dan "kecekapan". Dalam kes pertama, kita bercakap tentang keupayaan yang mencerminkan piawaian tingkah laku tertentu yang boleh membawa kepada prestasi di tempat kerja. Mencapai tahap keputusan prestasi tertentu ditafsirkan sebagai kecekapan.
Perlu juga disebutkan bahawa pada hari ini terdapat banyak definisi konsep "kecekapan". Dua pendekatan telah dikenal pasti oleh pakar:
- Eropah, iaitu perihalan hasil kerja dan tugasan yang dijangkakan;
- Amerika, dengan kecekapan ialah perihalan tingkah laku pekerja. Pekerja mesti menunjukkan tingkah laku yang betul, dan sebagai hasilnya, mencapai hasil yang tinggi dan berkesan dalam perjalanan kerja mereka.
Dalam CIS, definisi asas digunakan, mengikut mana kecekapan adalah kebolehan dan kualiti peribadi, kemahiran dan kebolehan profesional yang diberikan kepada pekerja untuk kejayaan pelaksanaan tugas kerja mereka. Di sini kita harus menyerlahkan elemen seperti kepimpinan, perancangan yang cekap, fokus pada matlamat dan keputusan, kemahiran komunikasi, kebolehsuaian kepada perubahan, pembangunan peribadi, keupayaan untuk menetapkan matlamat dan objektif yang jelas, menjana dan mengumpul idea tertentu, dan banyak lagi.
Oleh itu, kecekapan adalah sebahagian daripada manusiapersonaliti. Pusat kecekapan khas membantu mendedahkan keupayaan pekerja dengan berkesan.
