Motivasi pekerja: tujuan, jenis, kaedah dan petua bekerja

2024 Pengarang: Angel Austin | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 05:36

Isu motivasi pekerja menarik minat hampir setiap ahli perniagaan. Mereka yang paling berjaya adalah menyedari bahawa pekerja perlu digalakkan dan dirangsang dalam setiap cara yang mungkin. Lagipun, tidak selalunya orang yang sepenuhnya dan sepenuhnya berpuas hati dengan kedudukan mereka, yang mereka, kemungkinan besar, tidak mengambil dengan panggilan. Walau bagaimanapun, mana-mana pemimpin boleh menjadikan proses kerja selesa untuk pasukan, supaya setiap orang memenuhi tugasnya dengan senang hati. Akhirnya, produktiviti buruh, prospek pembangunan syarikat, dsb. akan bergantung pada ini.

Banyak syarikat menjalankan pemutus, mereka mencari pengurus yang ideal dengan kakitangan, mereka mengatur latihan psikologi, dsb. Dan semua ini hanya untuk meningkatkan minat pekerja mereka dalam hasil akhirnya dengan apa cara sekalipun.

Motivasi

Persoalan meningkatkan minat kakitangan terhadap keputusan akhir merekakerja adalah relevan bukan sahaja di negara kita, tetapi di seluruh dunia. Lagipun, motivasi pekerja yang berjaya adalah kunci kejayaan keseluruhan syarikat secara keseluruhan. Apakah maksud konsep ini?

Motivasi pekerja ialah proses dalaman yang berlaku dalam perusahaan. Matlamatnya adalah untuk menggalakkan setiap ahli pasukan bekerja ke arah hasil akhir.

Selain itu, motivasi pekerja merupakan komponen yang amat diperlukan dalam polisi kakitangan mana-mana institusi. Peranannya dalam sistem pengurusan sangat ketara. Dengan proses yang teratur untuk meningkatkan minat kakitangan, acara sedemikian boleh meningkatkan keuntungan perniagaan dengan ketara. Jika sistemnya biasa-biasa sahaja, maka semua usaha walaupun pakar terbaik akan terbatal.

Motivasi pekerja ialah satu set insentif yang menentukan tingkah laku individu tertentu. Iaitu, ia adalah satu set tindakan tertentu di pihak pemimpin. Pada masa yang sama, matlamat untuk memotivasikan pekerja adalah untuk meningkatkan keupayaan mereka untuk bekerja, serta menarik pakar yang berbakat dan berkelayakan serta mengekalkan mereka dalam syarikat.

Setiap pengurus secara bebas menentukan kaedah yang menggalakkan pasukan melakukan aktiviti aktif dan kreatif yang membolehkan orang ramai memenuhi keperluan mereka sendiri dan pada masa yang sama memenuhi tugasan biasa yang ditetapkan untuk perusahaan. Jika seseorang pekerja itu bermotivasi, maka dia pasti akan menikmati kerjanya. Dia melekat pada jiwanya, mengalami kegembiraan darimelaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Adalah mustahil untuk mencapai ini dengan paksa. Tetapi pada masa yang sama, menggalakkan pekerja dan mengiktiraf pencapaian mereka adalah proses yang sangat sukar. Ia memerlukan mengambil kira kualiti dan kuantiti buruh, serta keadaan yang menjadi prasyarat untuk kemunculan dan perkembangan motif tingkah laku. Dalam hal ini, adalah sangat penting bagi setiap pengurus untuk memilih sistem motivasi yang sesuai untuk pekerja bawahannya untuk perusahaannya, menggunakan pendekatan khas kepada setiap pengurus.

Melaksanakan tugas

Pembangunan motivasi pekerja adalah perlu untuk menyatukan kepentingan setiap ahli pasukan dan keseluruhan perusahaan. Dalam erti kata lain, syarikat memerlukan pekerjaan yang berkualiti, dan kakitangan - gaji yang layak. Walau bagaimanapun, ini jauh daripada satu-satunya tugas yang dihadapi oleh sistem motivasi. Pelaksanaannya membolehkan:

menarik dan menarik minat profesional yang berharga;
hapuskan pusing ganti kakitangan yang berkelayakan;
mendedahkan pekerja terbaik dan memberi ganjaran kepada mereka;
kawal faedah pekerja.

Banyak pemula perniagaan tidak menyedari sepenuhnya kepentingan menangani isu motivasi. Tanpa berfikir panjang menghampiri penciptaan sistem insentif di perusahaan mereka, mereka cuba mencapai tugas yang telah mereka tetapkan dengan membayar bonus sahaja. Walau bagaimanapun, tindakan sedemikian tidak akan membenarkan menyelesaikan masalah ini sepenuhnya, yang memerlukan analisis penuh dan penyelesaian yang cekap. Ini boleh dilakukan dengan mengkaji dahulu teori-teori motivasi yang dicipta oleh orang terkenal. Mari kita lihat mereka dengan lebih dekat.

Teori Maslow

Pengarangnya menyatakan bahawa untuk mewujudkan sistem motivasi yang berkesan untuk pekerja syarikat, adalah perlu untuk mengkaji keperluan asas mereka dengan baik. Daripada jumlah ini, beliau mengenal pasti lima kategori utama:

Fizikal. Keperluan ini ialah keinginan manusia untuk memenuhi keperluan fisiologi untuk makanan dan minuman, rehat, rumah, dll.
Keperluan keselamatan. Setiap daripada kita berusaha untuk mendapatkan keyakinan pada masa hadapan. Pada masa yang sama, orang ramai perlu merasai keselamatan emosi dan fizikal.
Keperluan sosial. Setiap orang ingin menjadi sebahagian daripada masyarakat. Untuk melakukan ini, dia memperoleh rakan, keluarga, dsb.
Keperluan untuk penghormatan dan pengiktirafan. Semua orang mengimpikan untuk berdikari, mempunyai kuasa dan status tertentu.
Keperluan untuk ekspresi diri. Orang ramai sentiasa berusaha untuk menakluki puncak, mengembangkan "I" mereka dan menyedari keupayaan mereka sendiri.

Senarai keperluan Maslow telah disusun mengikut kepentingannya. Jadi, yang paling penting ialah titik pertama, dan yang terakhir adalah yang paling tidak penting. Seorang pengurus yang memilih teori pengarang ini untuk meningkatkan motivasi pekerja tidak perlu memenuhi semuanya seratus peratus. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk mencuba sekurang-kurangnya menangani setiap keperluan di atas.

Teori X dan Y McGregor

Pengarang pilihan untuk mengurus motivasi pekerja ini mendakwa bahawa seorang pemimpin boleh menguruskan orang menggunakan dua kaedah:

Dengan penggunaan teori "X". Dalam kes iniketua berpegang kepada rejim pengurusan yang autoritarian. Ini sepatutnya berlaku dalam kes di mana pasukan sangat tidak teratur, dan orang hanya membenci kerja mereka, cuba dalam setiap cara yang mungkin untuk mengeluarkan diri mereka daripada melaksanakan tugas mereka. Sebab itu mereka memerlukan kawalan ketat daripada pemimpin. Ini adalah satu-satunya cara untuk menyelesaikan kerja. Bos dipaksa bukan sahaja untuk sentiasa memantau kakitangan, tetapi juga untuk menggalakkan dia untuk melaksanakan tugas yang diberikan dengan teliti dengan membangunkan dan melaksanakan sistem hukuman.
Menggunakan teori "Y". Arah motivasi pekerja ini pada asasnya berbeza daripada yang sebelumnya. Ia berdasarkan kerja pasukan, dilakukan dengan penuh dedikasi. Pada masa yang sama, semua pekerja mengambil pendekatan yang bertanggungjawab untuk memenuhi tugas mereka, menunjukkan minat terhadap mereka dan berusaha untuk berkembang. Itulah sebabnya pekerja sedemikian harus diurus dengan pendekatan yang setia kepada setiap orang.

Teori Kebersihan Motivasi Herzberg

Ia berdasarkan penegasan bahawa prestasi kerja boleh mendatangkan kepuasan kepada seseorang atau menyebabkan dia tidak berpuas hati atas pelbagai sebab. Seseorang akan mendapat keseronokan daripada menyelesaikan tugasan yang diberikan kepadanya jika keputusan akhirnya menjadi peluang untuk ekspresi dirinya. Motivasi utama pekerja adalah pembangunan pakar. Dan ia secara langsung bergantung pada prospek pertumbuhan kerjaya mereka, pengiktirafan pencapaian dan kemunculan rasa tanggungjawab.

Apakah faktor yang mendorong pekerja untuk membawa kepada ketidakpuasan hati mereka? Mereka dikaitkan dengan kekurangan dalam proses organisasi perusahaan, dengan keadaan kerja yang buruk. Senarai mereka termasuk gaji rendah, suasana pasukan yang tidak sihat, dsb.

teori McClelland

Menurut kenyataan pengarangnya, semua keperluan manusia dibahagikan kepada tiga kategori. Setiap daripada mereka mengalami perkara berikut:

Keperluan untuk mengawal dan mempengaruhi orang lain. Sesetengah pekerja ini hanya mahu menguruskan yang lain. Yang lain berusaha untuk menyelesaikan masalah kumpulan.
Keperluan untuk berjaya. Mereka ini suka bekerja sendiri. Mereka perlu melaksanakan tugas baharu dengan lebih baik daripada tugas sebelumnya.
Keperluan untuk penglibatan dalam proses tertentu. Pekerja dalam kategori ini mahukan penghormatan dan pengiktirafan. Mereka lebih suka bekerja dalam kumpulan yang dianjurkan khas.

Pengurus, berdasarkan keperluan setiap ahli pasukan, mesti melaksanakan sistem motivasi pekerja.

Teori Proses Stimulasi

Arah ini berdasarkan kenyataan bahawa penting bagi seseorang untuk mencapai keseronokan tanpa mengalami kesakitan. Inilah yang harus diambil kira oleh pemimpin. Menurut teori ini, dia perlu menggalakkan pekerjanya lebih kerap, menggunakan hukuman sesedikit mungkin.

Teori Jangkaan Vroom

Dalam kes ini, keistimewaan motivasi pekerja terletak pada penerimaan hakikat bahawa seseorang akan melakukan setinggi mungkin.kerjanya hanya apabila dia memahami bahawa hasil akhirnya akan memenuhi keperluannya. Ini adalah insentif utama untuk orang ramai.

Teori Adam

Maksud kenyataan pengarang ini ialah kerja mana-mana orang harus mendapat ganjaran yang setimpal. Sekiranya kurang bayar, pekerja akan bekerja lebih teruk, dan sekiranya lebihan bayaran, semua tindakannya akan kekal pada tahap yang sama. Itulah sebabnya setiap kerja yang dilakukan harus diberi ganjaran yang setimpal.

Motivasi langsung dan tidak langsung

Terdapat sejumlah besar cara yang membolehkan anda meningkatkan produktiviti dengan mempengaruhi pasukan pekerja. Bergantung pada bentuk yang digunakan, motivasi boleh secara langsung atau tidak langsung. Dalam kes pertama, pekerja itu sedar bahawa tugasan yang disiapkannya dengan cepat dan cekap akan diberi ganjaran tambahan.

Motivasi tidak langsung ialah aktiviti merangsang berterusan yang membolehkan anda memperbaharui minat seseorang dalam melaksanakan tugasnya dan menyebabkan dia berpuas hati selepas menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Dalam kes ini, setiap ahli pasukan mempunyai rasa tanggungjawab yang lebih teruk, yang menjadikannya tidak perlu dikawal oleh pihak pengurusan.

Seterusnya, motivasi langsung boleh berbentuk material (ekonomi) dan bukan material. Mari kita lihat lebih dekat pada kategori ini.

Motivasi material

Kadangkala pemimpin perniagaan yakin bahawa insentif yang paling berkesan untukmana-mana pekerja ialah jumlah gaji yang diterimanya. Tetapi sebenarnya tidak. Jika kita mempertimbangkan keperluan manusia yang diterangkan oleh Maslow dalam teorinya, menjadi jelas bahawa wang hanya boleh memuaskan dua yang pertama. Itulah sebabnya sistem motivasi pekerja dalam organisasi, yang memperuntukkan peningkatan minat pakar dengan hanya gaji tinggi, tidak berkesan. Ya, ia memberikan peningkatan dalam produktiviti orang, tetapi tidak lama. Biasanya tempoh ini berlangsung tidak lebih daripada 3-4 bulan. Selepas itu, pakar berasa tidak berpuas hati dengan semua keperluan lain, yang berada pada tahap yang lebih tinggi daripada isu fisiologi dan keselamatan.

Apakah cara material untuk memotivasikan pekerja? Terdapat hanya tiga jenis daripadanya, yang termasuk pelbagai insentif kewangan untuk kakitangan, serta pen alti untuk tugasan yang lewat atau tidak disiapkan dengan betul.

Kaedah memotivasikan pekerja termasuk dalam senarai mereka:

ganjaran wang tunai;
ganjaran bukan kewangan;
sistem pen alti.

Ganjaran dipertimbangkan:

elaun dan bonus;
pertumbuhan upah;
faedah dan insurans sosial;
peratusan jualan;
ganjaran wang tunai untuk prestasi berlebihan;
diskaun besar untuk produk atau perkhidmatan syarikat.

Sebagai contoh, ganjaran kewangan yang terakru untuk memenuhi pelan pra-rancangan yang berlebihan merupakan motivasi yang sangat baik untuk pekerjajabatan jualan.

Selain itu, insentif kewangan ialah ganjaran yang perlu dibayar untuk memenangi pertandingan tertentu. Sebagai contoh, seorang pekerja mewakili syarikat yang bermaruah pada persaingan industri yang berterusan di rantau, negara atau dunia. Pada masa yang sama, pakar mengambil tempat yang memenangi hadiah, yang mana pengurusan syarikat memberi ganjaran kepadanya dengan bonus yang besar.

Ganjaran bukan kewangan termasuk pelaksanaan projek korporat sosial:

menyediakan diskaun atau penggunaan percuma kemudahan organisasi (tadika, klinik, dsb.);
peluang untuk berehat dengan baucar yang dibeli oleh syarikat di sanatorium, rumah rehat atau kem kesihatan (untuk anak-anak pekerja syarikat);
menyediakan tiket untuk pelbagai acara kebudayaan;
menaik taraf kelayakan atau menghadiri kursus latihan atas tanggungan organisasi;
menyediakan masa cuti berbayar atau hari kelepasan luar biasa;
arah perjalanan perniagaan ke luar negara;
tempat kerja yang serba lengkap.

Kategori yang kurang menyenangkan bagi semua jenis motivasi untuk pekerja yang bersifat material ialah sistem denda yang diperkenalkan di perusahaan. Ini termasuk:

hukuman kewangan untuk ahli pasukan tertentu, yang berlaku sekiranya dia lewat, gagal menyelesaikan tugas dan pelanggaran pentadbiran lain;
pengeluaran bonus untuk semua pekerja kerana kegagalan memenuhi pelan tempoh masa tertentu;
pengenalan masa yang dipanggil pen alti.

Apabila menggunakan hukuman sebagai salah satu cara untuk memotivasikan pekerja, pengurus mesti ingat bahawa tugas utama acara sedemikian adalah untuk mencegah tindakan tertentu yang boleh membahayakan perusahaan dengan cara tertentu. Pekerja itu, menyedari bahawa jika dia gagal memenuhi rancangan itu, dia pasti akan didenda, dia akan mula mengambil tanggungjawab yang lebih untuk kerjanya.

Namun, perlu diingat bahawa sistem hukuman adalah berkesan dalam kes di mana ia tidak membalas dendam atas salah laku pekerja. Denda sepatutnya menjadi ukuran kesan psikologi kepada seseorang. Salah satu contoh motivasi pekerja jenis ini ialah slogan bahawa pekerja mesti memainkan peraturan syarikat untuk berasa selesa. Pada masa yang sama, kegagalan untuk mematuhi peraturan tersebut harus dihukum mengikut tahap kesalahan yang dilakukan.

Adakah cukup untuk menakut-nakutkan orang dengan denda? Adakah mereka akan bekerja dengan dedikasi yang sewajarnya selepas itu? Tidak! Sistem sedemikian hendaklah digunakan hanya jika ia berkait rapat dengan premium, bonus dan insentif. Adalah penting bagi seorang pemimpin untuk mencari jalan tengah untuk bertindak adil, memberi ganjaran kepada kejayaan dan menghukum kegagalan.

Motivasi tidak ketara

Kaedah ini juga harus digunakan apabila merangsang pekerja syarikat. Dia akan membenarkan mereka bekerja, sambil mempunyai keinginan yang tulus untuk mengalahkan firma yang bersaing dalam segala-galanya.

Apakah motivasi bukan material pekerja? Diaialah satu set bentuk dan jenis insentif kakitangan yang berkesan, iaitu:

pujian untuk kejayaan dan pengiktirafan umum mereka;
prospek kerjaya;
suasana selesa dalam pasukan dan seluruh organisasi;
mengadakan acara kebudayaan dan acara korporat;
tahniah kepada pekerja pada tarikh penting untuk mereka (selamat hari lahir, perkahwinan, ulang tahun);
mengadakan mesyuarat motivasi;
hadiah cabutan dan pertandingan profesional;
melibatkan pakar dalam membuat keputusan strategik.

Motivasi bukan material pekerja juga difahamkan sebagai maklum balas dalam bentuk tindak balas pengurus terhadap tuntutan pekerja, kehendak mereka, dsb.

Insentif lain

Apakah langkah lain yang boleh diambil oleh pengurus untuk meningkatkan produktiviti buruh di perusahaan? Untuk melakukan ini, terdapat kaedah untuk memotivasikan pekerja seperti:

Sosial. Seseorang menyedari bahawa dia adalah sebahagian daripada pasukan dan elemen penting dari keseluruhan mekanisme. Ini membuatkan dia takut untuk mengecewakan rakan sekerjanya. Untuk mengelakkan perkara ini, dia melakukan segala-galanya untuk prestasi kualiti tertinggi tugas yang diberikan kepadanya.
Psikologi. Ketua perusahaan harus menyumbang kepada penciptaan suasana mesra dalam pasukan. Hubungan baik dalam syarikat membawa kepada fakta bahawa seseorang dengan rela hati pergi bekerja dan mengambil bahagian dalam proses pengeluaran. Dengan berbuat demikian, dia menerima kepuasan psikologi.
Buruh. Kaedah rangsangan iniadalah bertujuan untuk kesedaran diri pekerja.
Kerjaya. Dalam kes ini, kemajuan kerjaya ialah motif yang baik.
Jantina. Motivasi pekerja dalam kes ini terletak pada keupayaannya untuk mempamerkan kejayaannya sendiri dan nasib baik kepada orang lain.
Pendidikan. Apabila menggunakan kaedah ini, keinginan untuk bekerja muncul apabila seseorang ingin belajar, membangun dan menerima pendidikan.

Untuk mendapatkan hasil yang berkesan, sistem motivasi pekerja harus dibina sedemikian rupa untuk menggunakan semua kaedah merangsang kakitangan dalam kompleks, yang akan membolehkan syarikat menerima keuntungan stabil yang baik.

Tahap motivasi

Setiap orang sudah pasti individu. Jadi, dalam pasukan akan sentiasa ada ahli kerjaya yang memanjat tangga kerjaya adalah sangat penting dalam kehidupan. Yang lain lebih suka kekurangan perubahan dan kestabilan. Ini harus diambil kira oleh pengurus apabila membangunkan sistem motivasi pekerja. Maksudnya, setiap daripada mereka perlu mencari pendekatan sendiri.

lelaki berlepas menggunakan belon udara panas

Hari ini, terdapat tiga tahap motivasi untuk aktiviti pekerja perusahaan. Dia berlaku:

Disesuaikan. Dengan motivasi sedemikian, gaji yang berpatutan untuk pekerja disediakan. Apabila mengira jumlah pembayaran, perlu mengambil kira kemahiran dan kebolehan yang wujud dalam diri pekerja. Orang bawahan mesti memahami bahawa jika dia melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan cara yang berkualiti dan tepat pada masanya, makapasti akan menaiki tangga kerjaya.
Perintah. Dengan motivasi sedemikian, pasukan yang disatukan oleh satu perkara berfungsi dengan lebih cekap. Dalam kes ini, setiap ahli pasukan memahami bahawa kejayaan keseluruhan kumpulan secara langsung bergantung kepada hasil kerjanya. Apabila membangunkan motivasi berpasukan, adalah penting untuk memahami bahawa suasana yang wujud dalam pasukan sudah tentu mestilah mesra.
Organisasi. Dalam kes ini, pasukan perusahaan harus bersatu dalam sistem. Pada masa yang sama, orang ramai perlu sedar bahawa pasukan mereka adalah satu mekanisme. Semua kerja yang dilakukan akan secara langsung bergantung kepada tindakan setiap pekerja. Mengekalkan syarikat pada tahap ini ialah salah satu tugas yang paling sukar bagi seorang pemimpin.

Penyusunan pendekatan sistematik terhadap sistem motivasi

Bagaimana untuk menjalankan aktiviti yang bertujuan untuk meningkatkan produktiviti pekerja? Untuk melakukan ini, anda perlu ingat bahawa motivasi adalah sistem yang terdiri daripada 5 peringkat berturut-turut. Mari kita lihat mereka dengan lebih dekat.

Pada peringkat pertama, masalah yang wujud dalam motivasi kakitangan dikenal pasti. Untuk melakukan ini, pengurus perlu menjalankan analisis yang sesuai. Mendapatkan data yang diperlukan adalah mungkin dengan bantuan soal selidik tanpa nama, yang akan mendedahkan sebab ketidakpuasan hati orang bawahan.
Pada peringkat kedua, mengambil kira data yang diperoleh semasa analisis, pasukan diuruskan. Pada masa yang sama, pemimpin mesti bekerjasama rapat dengan orang bawahan. Memandangkan data penyelidikan, adalah perlu untuk memperkenalkan kaedah sepertiyang boleh membawa lebih nilai kepada perusahaan. Satu contoh motivasi pekerja pada peringkat ini ialah perubahan pada hari bekerja, jika majoriti pakar tidak bersetuju dengan motivasi yang wujud pada masa ini.
Pada peringkat ketiga, terdapat kesan langsung terhadap tingkah laku pekerja. Tetapi, menjalankan aktiviti untuk membangunkan sistem motivasi, pengurus mesti menerima kritikan dan memberikan imbuhan tepat pada masanya kepada pekerja. Di samping itu, bos mesti menunjukkan tingkah laku yang betul pada dirinya, dengan itu mengajar pekerjanya perkara yang sama.
Peringkat keempat dicirikan oleh aktiviti yang bertujuan untuk menambah baik sistem motivasi sedia ada di perusahaan. Dalam tempoh ini, cara bukan material untuk merangsang pekerja sedang diperkenalkan. Pekerja mesti yakin tentang kepentingan meningkatkan produktiviti buruh. Pengurus perlu "menyalakan" setiap orang bawahannya, mencari pendekatan individu untuk setiap daripada mereka.
Pada peringkat kelima, pekerja harus menerima ganjaran yang setimpal untuk kerja mereka. Untuk melakukan ini, setiap syarikat membangunkan sistem insentif dan bonusnya sendiri. Apabila pasukan menyedari bahawa usaha mereka tidak sia-sia, mereka akan mula bekerja dengan lebih produktif dan lebih baik.

Contoh dan cara motivasi

Terdapat banyak kaedah untuk meningkatkan aktiviti pekerja di tempat kerja. Walau bagaimanapun, sebelum mempraktikkannya, pengurus harus mempertimbangkan kaedah mana yang sesuai.untuk syarikatnya.

Antara kaedah motivasi terbaik adalah seperti berikut:

Gaji. Ia adalah pendorong yang kuat, memaksa pekerja untuk melaksanakan tugas yang diamanahkan kepadanya dengan kualiti yang tinggi. Dengan gaji yang rendah, ia tidak mungkin memuaskan hati pekerja, yang kemungkinan besar tidak akan memberikan yang terbaik.
Pujian. Setiap pekerja yang bersungguh-sungguh melaksanakan kerjanya pastinya ingin mendengar kata-kata kelulusan. Pengurus perlu kerap menganalisis prestasi tugas oleh pakar, sambil tidak memberi pujian. Dengan kaedah ini, tanpa membelanjakan satu sen pun, bos boleh meningkatkan produktiviti kakitangan dengan ketara.
Panggil dengan nama. Untuk sentiasa mengekalkan kuasa pengarah, dia perlu mengenali pekerjanya dengan nama. Menangani seseorang bukan dengan nama keluarga menunjukkan rasa hormat kepadanya. Orang bawahan dalam hal ini menyedari bahawa dia adalah seorang yang dihargai oleh pemimpin.
Rehat tambahan. Kaedah ini membolehkan anda merangsang orang untuk melakukan kerja mereka dengan lebih baik dan lebih pantas. Jadi, sebagai contoh, motivasi pekerja jabatan yang tidak mempunyai kaitan langsung dengan pelanggan boleh dijalankan. Ahli pasukan yang menunjukkan keputusan terbaik mengikut keputusan minggu ini boleh pulang lebih awal pada hari Jumaat. Penggunaan kaedah ini menimbulkan keterujaan dalam kalangan bawahan dan keinginan setiap daripada mereka untuk menjadi pemenang.
Prospek peningkatan. Orang ramai harus faham bahawa dengan kualiti dan kelajuan kerja mereka, mereka akan melakukannyamencapai tangga korporat. Prospek sedemikian boleh memberi motivasi yang tidak lebih buruk daripada ganjaran material.
Peluang untuk didengari dan bersuara. Adalah penting bagi setiap pakar untuk mengetahui bahawa pendapatnya dipertimbangkan dan didengari.
Memberi ganjaran. Apabila tiba mana-mana tarikh yang tidak dapat dilupakan, pekerja dinasihatkan untuk menyampaikan hadiah. Tanda perhatian sedemikian boleh menjadi perhiasan biasa, di mana ukiran akan digunakan. Hadiah yang tidak dapat dilupakan akan diingati oleh seseorang seumur hidup.
Papan kehormat. Meletakkan gambar di atasnya merujuk kepada kaedah motivasi bukan material yang sangat meningkatkan produktiviti buruh. Organisasi meletakkan gambar pekerja terbaik pasukannya di papan sedemikian. Ini membolehkan anda mencipta hala tuju seperti persaingan pengeluaran, yang membolehkan anda merangsang kakitangan untuk meningkatkan prestasi.
Memberi peluang untuk bekerja dari rumah. Kaedah motivasi ini hanya sesuai untuk syarikat tertentu. Dalam kes apabila seorang pekerja pejabat perlu melakukan kerja rutin, dia boleh melakukannya tanpa meninggalkan dinding rumahnya. Syarat utama untuk ini ialah prestasi kualitatif tugasan.
Acara korporat. Banyak perniagaan mengadakan parti untuk meraikan hari raya besar. Orang yang hadir pada perayaan sedemikian berehat, komunikasi mereka berlaku dalam suasana tidak formal. Acara korporat membantu pekerja terganggu dan juga menunjukkan bahawa syarikat mengambil berat tentang pekerjanya.
Ucapan terima kasih orang ramai. Pemimpin mestimemuji pekerja bukan sahaja secara peribadi. Alangkah baiknya jika ia dilakukan secara terbuka. Perlaksanaan idea sedemikian boleh dilakukan dalam pelbagai cara. Contohnya, pengumuman pekerja terbaik melalui media, di radio atau melalui pembesar suara yang dipasang di perusahaan. Pujian seperti ini akan mendorong pekerja lain untuk melakukan yang lebih baik, supaya seramai mungkin orang tahu tentang kejayaan mereka.
Papan motivasi. Kaedah ini mudah tetapi sangat berkesan. Idea ini direalisasikan dengan meletakkan pada papan demonstrasi graf produktiviti setiap peserta dalam proses pengeluaran. Dengan cara ini, kakitangan jualan juga boleh bermotivasi. Setiap ahli pasukan akan segera melihat siapa yang bekerja lebih baik, dan dia akan mempunyai keinginan untuk menjadi pemimpin sendiri.
Pembentukan kumpulan idea. Ia boleh dibuat dalam organisasi dalam bentuk kotak elektronik. Setiap orang diberi peluang untuk menghantar surat mereka dengan cadangan. Terima kasih kepada pendekatan ini, pekerja pastinya akan mempunyai rasa harga diri.