Terdahulu, dasar kakitangan adalah untuk memagar orang ramai dengan sekatan papan lapis dengan tingkap kecil untuk kontinjen. Di jabatan kakitangan terdapat kabinet dengan fail peribadi dan peti besi berat dengan buku kerja. Dan banyak folder berdebu pada tali. Tajuk artikel adalah kering dan kuno: hari ini mereka tidak menyebut "dasar kakitangan", hari ini mereka mengatakan "strategi pengurusan sumber manusia". Membaca dan memahami.
Chrysalis to Butterfly: Transformasi Sumber Manusia
Jika anda memikirkannya, tiada ralat fakta dalam perkataan "bingkai". Hanya terdapat lapisan habuk dan bau naftalena, yang menghalang promosi dan pemahaman arah aliran baharu dan konsep moden pengurusan sumber manusia. Sepanjang sepuluh tahun yang lalu, apa yang biasa dipanggil polisi kakitangan telah menjadi salah satu elemen terpenting dalam pengurusan strategik syarikat. Kini ia adalah pengurusan terkemuka, yang tertanam rapat dalam strategi perniagaan seluruh syarikat. HR-pengarah adalah antara pengurus utama utama dalam mana-mana syarikat maju, mereka tidak terlibat dalam dasar kakitangan perusahaan, tetapi mencipta nilai tambah melalui penggunaan modal insan yang berkesan. Peranan HR telah berkembang dan terus berkembang: kebanyakan eksekutif kanan percaya bahawa HR akan menjadi unit perniagaan yang menentukan masa depan. Walaupun terdapat konflik istilah, takrifan strategi personel (dasar) adalah seperti berikut: ia adalah sistem pengurusan sumber manusia yang merangkumi peraturan, norma, prinsip dan kaedah kerja yang digubal dan ditetapkan mengikut misi dan matlamat syarikat..
Rakaman Lama
Malangnya, tidak semua syarikat Rusia, termasuk beberapa agensi kerajaan, melihat perbezaan asas antara kerja kakitangan dan standard korporat generasi baharu: kod etika, peraturan budaya korporat, dsb.
Jika anda berpegang pada tetapan lama, dasar kakitangan organisasi akan dibentangkan dalam bentuk pengurusan rekod kakitangan tradisional - birokrasi kertas klasik. Lautan kertas ini bukanlah perkara yang paling teruk, perkara yang paling menyedihkan ialah ramai pekerja dan pengurus masih percaya bahawa kerja kakitangan adalah mengambil pekerja, memecat, hadiah Tahun Baru untuk kanak-kanak dan penyata yang dihantar ke jabatan perakaunan tepat pada masanya untuk membayar gaji.
Jenis strategi HR (dasar)
- Politik pasif: malangnya lebih biasa daripada yang kita mahukan. Tindakan diambil hanya untuk menghapuskan "masalah kakitangan". Kertas kerja, hadiah dan cuti korporat - satu set tindakan yang kurus, tiada inisiatif.
- Dasar reaktif: Pengurusan syarikat dan pengurus HR mengambil tindakan untuk menghapuskan fenomena negatif, seperti pusing ganti pekerja yang tinggi atau konflik industri. Memadam api bukanlah strategi paling bijak untuk bekerja dengan orang ramai.
- Dasar Proaktif: Ditemui dalam kebanyakan syarikat yang menganggap diri mereka termaju. Semuanya teratur dengan ramalan - ia dibuat berdasarkan tinjauan, audit dan analisis. Hanya ada satu masalah: syarikat tidak mempunyai dana dan sumber yang mencukupi untuk mempengaruhi keadaan. Titik lemah dalam syarikat sedemikian biasanya adalah program kakitangan yang disasarkan. Sumber jauh daripada difahami sebagai kewangan, kita bercakap tentang kecekapan tinggi kakitangan jabatan HR, yang sering kekurangan.
Dasar aktif: terdapat ramalan, sumber dan pemantauan pelaksanaan program dengan pelarasan tindakan berdasarkan perubahan faktor luaran dan dalaman. Dasar kakitangan yang aktif ialah pilihan terbaik untuk mana-mana syarikat, tanpa mengira pengkhususan, saiz, peringkat pembangunan, wilayah, dll
Prinsip pengurusan kakitangan
Terdapat banyak prinsip dasar kakitangan, ia boleh berbeza, tetapi prinsip “tipikal” umum adalah seperti berikut:
- Prinsip maklum balas yang berterusan dan berkesan daripada pekerja.
- Prinsip keadilan dalam segala hal.
- Pemilihan, penilaiandan kenaikan pangkat pekerja berdasarkan ujian telus.
- Ekuiti sosial pekerja.
- Imbangan inovasi dan format tradisional dalam HR.
- Kawalan dan ketelusan jabatan HR.
Apakah matlamat
Matlamat dasar kakitangan boleh dirumuskan dalam pelbagai cara. Semuanya bergantung pada profil, tahap "kemajuan", peringkat pembangunan dan banyak lagi harta syarikat. Contohnya, untuk jabatan yang dipanggil "Jabatan Dasar Kakitangan", matlamat berikut adalah lebih sesuai: pembentukan kolektif buruh yang berkebolehan, penggunaan sumber manusia yang rasional dan penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk pembangunan menyeluruh mereka.
Dan untuk jabatan yang dipanggil "Pengurusan Sumber Manusia", matlamat mungkin kelihatan berbeza: menyumbang kepada pencapaian matlamat dan objektif syarikat melalui pembentukan dan sokongan pasukan pekerja yang cekap dan profesional.
Dasar kakitangan negeri
Pertama, definisi rasmi daripada bahan-bahan kerajaan Rusia. Perlu diingat bahawa perkataan ini agak konsisten dengan keperluan moden:
Dasar kakitangan negara ialah satu set nilai, prinsip dan mekanisme sokongan untuk pembangunan dan penggunaan berkesan seluruh penduduk umur bekerja di Rusia.
Blok kakitangan berstruktur sempurna dan menyediakan maklumat komprehensif tentang keutamaan, matlamat dan ciri utama. Kekhususan kerja negeri dicerminkan dalam beberapa yang baru dan menarikkeutamaan:
- Melindungi pekerja dan organ daripada perlindungan.
- Pengeluaran semula golongan elit dengan kecekapan "perkhidmatan awam".
- Menukar status dan meningkatkan martabat penjawat awam.
Keutamaan dan prinsip lain adalah dalam rangka kerja standard kerja moden yang diterima umum dengan kakitangan.
Perkhidmatan HR (itulah namanya) bertanggungjawab untuk julat tugas yang jelas:
- Perakuan, penilaian, pertandingan profesional.
- Kerja korporat dengan membetulkan laluan perkhidmatan awam.
- Merancang dan meramal situasi kakitangan.
- Latihan, latihan lanjutan, seminar untuk penjawat awam.
Semuanya moden, tepat dan… agak kering. Nah, pilihan ini juga mungkin. Ini benar-benar dasar kakitangan tanpa sebarang "lirik".
Pembentukan dan sokongan strategi pengurusan kakitangan
Faktor terpenting dalam pembentukan polisi kakitangan ialah misi, matlamat dan objektif syarikat itu sendiri. Semua yang dilakukan oleh pengurus HR mesti disepadukan rapat ke dalam aktiviti organisasi, jika tidak, ia sekali lagi akan bertukar menjadi "jabatan sumber manusia di sebalik partition papan lapis."
Langkah-langkah untuk mencipta strategi HR biasanya seperti berikut:
- Analisis data tentang penglibatan pekerja dan tinjauan lain, tinjauan pasaran buruh.
- Tentukan keutamaan teratas berdasarkan strategi syarikat semasa.
- Penyelarasan denganbimbingan.
- Memperkenalkan pekerja kepada konsep baharu: kenaikan pangkat, penjelasan melalui semua saluran komunikasi dalaman.
- Belanjawan, penggredan dan pengiraan lain sumber kewangan untuk pelaksanaan strategi kakitangan pada tahun semasa.
- Merancang dan meramalkan bilangan kakitangan, pembentukan kakitangan, kurikulum, dll.
- Pelaksanaan operasi berjadual.
- Penilaian prestasi: audit kakitangan, tinjauan, pengenalpastian masalah dan cara untuk menyelesaikannya.
Komponen pengurusan sumber manusia moden
- Blok pengambilan: analisis, perancangan, carian, pengambilan pekerja dan penyesuaian pekerja baharu.
- Pembelajaran dan pembangunan: blok berkuasa dengan sejumlah besar bentuk pembelajaran baharu.
- Pampasan dan faedah: salah satu komponen pekerjaan yang paling didigitalkan.
- Penilaian kakitangan: berbilang komponen dengan penglibatan mandatori kakitangan dan analisis data - hala tuju yang menarik.
- Pembentukan dan sokongan budaya korporat: salah satu blok kerja yang paling sukar. Perkataan lazim, makna dan fungsi yang sedikit orang fahami dan lebih-lebih lagi melakukannya.
- Komunikasi dalaman: aliran baharu, kadangkala dirujuk sebagai "kehidupan yang baik dalam syarikat".
- Sumber Manusia: proses yang paling tradisional dan satu-satunya yang boleh disumber luar tanpa kerugian kepada syarikat.
- Pengurusan bakat: proses bersepadu untuk mencari, menarik, memanfaatkan dan mengekalkanpekerja terbaik syarikat. Proses ini merangkumi hampir semua komponen kerja kakitangan. Tidak terdapat dalam semua syarikat, tetapi hanya dalam syarikat yang maju.
Revolusi digital dalam HR
Sejak lima tahun yang lalu, bukan sahaja automasi keseluruhan sistem telah muncul. Pemikiran baharu dan pendekatan baharu untuk berinteraksi dengan pekerja - daripada carian awal automatik untuk pekerja baharu kepada temu bual dengan bot. Pendigitalan komponen pengambilan pengurusan kakitangan jelas menunjukkan dinamik pesat perubahan dalam proses yang beberapa tahun lalu kelihatan "sebahagian" dan tidak boleh diterima oleh sebarang campur tangan digital.
Kini, aplikasi HR khas mengira dan menganalisis penglibatan pekerja, membantu mencipta dan melaksanakan gamifikasi dalam pelbagai proses korporat, dll. Data terletak dalam sistem awan kompleks yang mudah dilaksanakan dan murah.
Penghormatan kepada fesyen: dan kini syarikat biru biru
Adalah mustahil untuk mengabaikan fenomena lain dalam bidang pengurusan moden - ini adalah fesyen HR. Trend terkini untuk hari ini adalah fesyen untuk syarikat biru (ada yang percaya bahawa warna itu harus zamrud). Semuanya bermula dengan buku Menemui Organisasi Masa Depan oleh Frédéric Laloux. Trend ini dimangkin oleh Sberbank dengan German Gref, peminat tegar yang mengejutkan penonton pendengar yang bersyukur. Bekerja tanpa bos, tanpa KPI, tetapi dengan bimbingan dan penjagaan pelanggan.
Syarikat Teal bukanlah yang pertama dan bukan visi sekejap yang terakhir dalam sejarah pengurusankakitangan. Tanpa membantah secara prinsip pendekatan ini (di sesetengah syarikat, kaedah itu mungkin agak boleh diterima dan berkesan), saya ingin memberi amaran supaya tidak mengikuti fesyen sedemikian secara membuta tuli. Terutama jika fesyen ini dilahirkan pada tahap sifar pengalaman pengurusan: "dari feudalisme serta-merta kepada komunisme." Memang benar, mengapa menghabiskan usaha untuk mengautomasikan proses, membina budaya korporat, melatih pengurus? Adalah lebih baik untuk membuang pemimpin ini sahaja.
CV
Imbangan diperlukan sentiasa dan di mana-mana. Keseimbangan antara sistem HR tradisional dan banyak inovasi yang ditawarkan di pasaran dalam kuantiti yang banyak adalah satu kemestian dan mungkin. Untuk melakukan ini, anda perlu membaca, berfikir dan berunding. Satu perkara yang jelas: pengurusan kakitangan ialah salah satu industri pengurusan yang paling dinamik dan cepat berubah. Tanpa mengubah yang lama kepada yang baharu, syarikat tidak akan dapat menghadapi cabaran hari ini.
Mungkin, daripada perkataan "dasar kakitangan" adalah lebih baik untuk menyebut "strategi pengurusan kakitangan". Ini bukan sahaja istilah baharu, ini ialah format pengurusan baharu dengan semua akibatnya: cerah dan menjanjikan.
