Di jabatan anda, jumlah kerja telah meningkat, orang ramai tidak lagi mempunyai masa untuk melakukan perkara yang sepatutnya. Anda berlari ke pihak berkuasa untuk meminta menambah kakitangan - dengan nombor dan hujah. "Pergi!" - jawapan sedemikian daripada pihak berkuasa akan menjadi yang paling lembut. Dalam mengejar anda, mereka akan menambah lebih banyak beban. Ini adalah pengoptimuman kakitangan: pengurusan kakitangan menyelesaikan masalah sedemikian juga. Dan banyak lagi yang tidak kurang kompleksnya. Hari ini, strategi pengurusan kakitangan amat diperlukan: banyak yang berubah.
Mari kita mulakan dengan kata-kata umum dan cuba menjadikannya lebih pendek: strategi pengurusan kakitangan ialah sistem tindakan untuk membentuk pasukan pekerja yang profesional, setia dan cekap bagi sesebuah organisasi. Strategi kakitangan ditujukan kepada tiga objek:
- Pekerja syarikat.
- Struktur sumber manusia sebagai bahagian bersepadu daripada keseluruhan perniagaan.
- Syarat kerja.
Pada mulanya, tidak ada salahnya untuk mengingati masalah yang menghalang penciptaan dan, khususnya, pelaksanaan strategi pengurusan kakitangan:
- Sikap lama dalam fikiran eksekutif kanan bahawa HR adalah fungsi tambahan.
- Teknologi komunikasi yang lemah membawa kepada jurang yang besar antara peringkat atasan dan bawahan kakitangan: pekerja, tidak menyedari perubahan strategik dalam syarikat, tidak menyokong dan tidak melaksanakan peraturan baharu, garis panduan atau fungsi strategi baharu.
- Kemunduran dan ketidakcekapan profesional kakitangan jabatan pengurusan kakitangan itu sendiri, akibatnya kerja kakitangan kekal di luar skop tugas perniagaan am, dan tidak perlu bercakap tentang strategi yang cekap. Konfrontasi antara konsep dasar kakitangan dan strategi pengurusan kakitangan - "lama berbanding baharu" - adalah situasi yang menyedihkan dan bukan perkara luar biasa dalam kebanyakan syarikat.
Dua ciri strategi HR
- Strategi HR organisasi yang serius tidak pernah menjadi jangka pendek-ia tidak boleh, mengikut definisi. Sebarang perubahan dalam bidang sumber manusia sentiasa sukar: sikap tingkah laku baharu memerlukan kesabaran, masa dan komunikasi yang cekap. Perubahan dalam sistem sumber manusia tidak boleh dipercepatkan, ini mesti diingat dan diambil kira semasa merancang masa.
- Untuk mengatakan "hubungan rapat" dengan strategi perniagaan keseluruhan syarikat adalah suatu pernyataan yang meremehkan. Perkataan yang betul dalam konteks ini ialah "integrasi penuh" dengan matlamat strategik keseluruhan organisasi. Jadi, dan hanya begitu, interaksi jabatan sumber manusia dengan mana-mana jabatan lain dan syarikat secara keseluruhan sepatutnya kelihatan seperti. Danhanya dengan mematuhi prinsip ini, adalah mungkin untuk membangunkan secara cekap strategi asas pengurusan kakitangan. Penyepaduan sedemikian semestinya perlu disertakan dengan penilaian dan analisis pelbagai faktor persekitaran dalaman dan luaran. Perubahan strategik yang dirancang dalam syarikat dalam apa jua keadaan akan memerlukan semakan mendalam terhadap rancangan latihan dan pembangunan, penstrukturan semula kakitangan dalam jabatan, pengiraan semula bilangannya, kemahiran yang diperlukan, piawaian kelayakan, dan sebagainya.
Strategi pengurusan asas
Daripada perkataan “jenis”, adalah lebih tepat untuk menyebut “trend” dalam strategi pengurusan kakitangan, yang bergantung sepenuhnya pada spesifik dan keadaan pembangunan strategik syarikat.
- Strategi inovatif dibezakan dengan keutamaan komponen kerja kakitangan pada penilaian kakitangan, pensijilan, latihan dan kemajuan kerjayanya. Acara sebegini berjalan seiring dengan motivasi kerja yang diperbaharui - ini adalah "pasangan kakitangan" kerja klasik. Mana-mana inovasi memerlukan kakitangan yang bermotivasi, sesuai dan cekap, tanpanya tiada apa yang akan berhasil.
- Strategi keusahawanan melibatkan mencari dan menyokong sebanyak mungkin orang yang mampu bekerja dalam persekitaran berisiko tinggi dan membuat keputusan pantas. Keutamaan adalah untuk mewujudkan keadaan untuk kerja orang sedemikian.
- Strategi untuk meningkatkan prestasi sentiasa "tenang" dengan keputusan berisiko minimum. ATdalam kes ini, keutamaan adalah kesetiaan pekerja kepada syarikat dan penglibatan tinggi mereka dalam proses kerja. Norma etika, latihan berterusan dalam format tradisional, dan pematuhan prinsip kesaksamaan sosial amat penting di sini. Syarikat dan strategi HR sedemikian secara kasar boleh dipanggil "sosialis."
- Varian strategi yang paling sukar sering dilihat dalam syarikat yang mempunyai kakitangan jurujual yang ramai. Keutamaan adalah hasil kerja - jumlah pengeluaran produk. Sebarang risiko diminimumkan. Pelan disediakan untuk masa yang agak singkat, kajian diberikan dalam jumlah yang sangat minimum untuk kelayakan yang diperlukan. Kaedah utama pengurusan ialah kawalan dan pemantauan tindakan kakitangan.
Hubungan antara strategi organisasi dan strategi HR
Menggunakan rangka umum aktiviti strategik, yang biasanya tidak berubah, pengurus HR boleh menggunakan jenis interaksi yang berbeza dengan strategi keseluruhan syarikat:
- Cara interaksi tradisional, di mana strategi pengurusan kakitangan syarikat adalah sebahagian bergantung kepada keseluruhan pelan strategiknya. Dengan pilihan ini, jabatan HR harus mahir dalam tugas perniagaan dan matlamat strategik syarikat. Hanya selepas membiasakan diri dengan strategi keseluruhan, pembangunan strategi pengurusan kakitangan bermula - akibatnya, kerja kakitangan adalah bersifat sekunder. Malangnya, pendekatan ini masih sangat biasa, walaupun jelas "kuno" dan tidak konsisten.format moden kerja dengan kakitangan.
- Kedua-dua strategi am dan kakitangan dibuat pada masa yang sama. Dalam dokumen bersepadu sedemikian, tidak ada (dan tidak sepatutnya!) pemisahan "ini adalah perniagaan, dan ini adalah kakitangan". Pengurus HR mengambil bahagian yang sama rata dalam pembangunan dan pembangunan strategi keseluruhan. Baru-baru ini, dalam jadual kakitangan syarikat maju, anda semakin boleh melihat nama jawatan untuk pakar HR - "rakan kongsi perniagaan".
matlamat strategi HR, contoh
- Menyediakan syarikat dengan sumber manusia: cekap, profesional, setia mungkin. Lakukan tepat pada masanya dan dengan rancangan awal.
- Pembangunan dan pelaksanaan program disasarkan khas untuk pekerja semua kategori untuk membangunkan kualiti kepimpinan mereka.
- Pembentukan strategi pengurusan bakat yang melibatkan semua komponen kerja kakitangan: latihan dan pembangunan, penilaian kakitangan, pampasan dan faedah.
- Pembentukan sistem komunikasi dalaman dengan saluran baharu untuk menyebarkan maklumat di kalangan semua kategori pekerja.
- Penstrukturan semula jabatan dengan penilaian menyeluruh kakitangan, pensijilan, semakan tugas fungsi dan pelantikan baharu ketua jabatan melalui pertandingan yang telus.
Faktor yang mempengaruhi strategi HR
Pendekatan klasik untuk mencipta sebarang strategi sentiasa merupakan analisis menyeluruh terhadap persekitaran luaran dan dalaman. Pasaran buruh dan gaji, ketegangan sosial dalam negara (jika ada), kehadiran atauketiadaan krisis pelbagai kaliber dan profil, kemunculan atau kehilangan pesaing, pembangunan teknologi baharu, proses politik - ini dan banyak lagi faktor luaran mesti diambil kira dengan sangat serius. Pada masa yang sama, faktor dalaman tidak boleh diabaikan: masih menjadi persoalan besar faktor manakah yang lebih mempengaruhi pembentukan dan pelaksanaan strategi untuk sistem pengurusan kakitangan. Faktor dalaman adalah seperti berikut:
- Saiz syarikat. Dalam organisasi kecil, tidak ada ruang yang cukup untuk strategi yang digunakan. Biasanya, dalam syarikat sedemikian, strategi ditulis mengikut apa yang sedia ada: matlamat bergantung pada sumber. Dalam syarikat besar, gambaran adalah sebaliknya: sumber manusia dan sumber lain dirancang bergantung pada objektif strategik syarikat.
- Kawasan perancangan. Dengan rancangan jangka pendek untuk tempoh tidak lebih daripada tiga tahun, matlamat strategi pengurusan kakitangan organisasi bergantung pada sumber dan menyesuaikan diri dengannya. Keutamaan diberikan untuk meningkatkan kualiti kerja, mengoptimumkan proses sedia ada, dsb. Dengan tempoh perancangan lebih daripada tiga tahun, semua sumber akan bergantung pada ramalan. Tumpuan akan diberikan untuk mengusahakan kelebihan daya saing dan mencipta cara inovatif untuk melabur.
- Kecekapan dan motivasi pekerja. Dengan sistem gaji dan ganjaran moden yang bijak, anda akan mempunyai lebih banyak ruang untuk bergerak dan strategi inovatif: ini selalu berlaku. Begitu juga hari ini.
Pembentukan strategi
Tiada perbezaan asas antara teknologi untuk mencipta kakitangan atau sebarang strategi lain. Oleh itu, sebelum mula membangunkan strategi pengurusan kakitangan, adalah berguna untuk menjawab soalan berikut untuk diri sendiri:
- Apakah kakitangan organisasi semasa? Pada ketika ini, statistik kakitangan profesional akan membantu dengan maklumat bukan sahaja tentang umur, jantina dan ciri pendidikan, tetapi juga dengan pecahan terperinci pusing ganti kakitangan dan sebab pemecatan, ulasan pasaran buruh dan gaji purata di negara, industri dan wilayah.
- Di peringkat pembangunan manakah pasukan pada masa pembentukan strategi pengurusan kakitangan? Acara penglibatan pekerja akan membantu menjawab soalan ini - tinjauan tahunan dengan analisis yang paling serius.
- Bagaimana dan ke arah manakah sumber manusia harus berubah (dan mereka harus berubah seiring dengan transformasi yang berlaku dalam syarikat) untuk membantu mencapai matlamat keseluruhan syarikat? Segala-galanya mudah di sini: anda bukan sahaja perlu mengetahui strategi umum ini, anda perlu mengambil bahagian dalam pembangunannya.
- Apakah langkah tambahan yang perlu diambil untuk memastikan pasukan pekerja menghadapi cabaran baharu syarikat? Di sini kita bercakap tentang keperluan baharu untuk kecekapan kakitangan dan penyemakan program latihan dan pembangunan.
Masalah strategi, contoh
Berbeza dengan misi dan matlamat, objektif mana-mana strategi hendaklah sejelas mungkin dan sentiasa dengan nombor:
- Naik taraf komposisi pengurusan tertinggi syarikat sebanyak 20% melaluicari pekerja baharu yang memenuhi standard profesional dan berumur tidak melebihi 35 tahun.
- Kurangkan pusing ganti kakitangan sebanyak 5% dalam kalangan pasukan jualan dengan membangunkan dan melaksanakan sistem imbuhan dan motivasi baharu jurujual terbaik.
- Kurangkan kos latihan kakitangan sebanyak 40% dengan memperkenalkan format pembelajaran dalam talian pada platform pendidikan baharu.
Apa yang perlu dilakukan untuk berjaya melaksanakan strategi baharu
Syarat pertama dan paling penting ialah memahami dan menyokong perubahan oleh semua pekerja. Pengurusan perubahan adalah salah satu bidang pengurusan yang paling sukar. Pengenalan mana-mana komponen baru dalam hal biasa adalah proses yang menyakitkan. Ini terutama berlaku dalam perubahan yang berkaitan dengan faktor manusia. Tanggungjawab baharu atau peningkatan jumlah kerja (dalam perniagaan yang dinamik gila hari ini, jumlah ini tidak akan berkurangan, tetapi sebaliknya, ia hanya akan meningkat dengan cepat).
Prinsip utama pengurusan perubahan harus menjadi alat yang sangat diperlukan untuk pengurus sumber manusia yang maju. Komunikasi, penjelasan, pembentukan pasukan ejen perubahan, makluman maksimum kepada pekerja tentang sebarang inovasi adalah komponen penting dalam kerja apabila melaksanakan perubahan. Ini adalah benar terutamanya untuk isu yang berkaitan dengan imbuhan yang mencukupi pekerja dan penilaian prestasi mereka. Setiap pekerja mesti tahu dengan baik bagaimana dia perlu bekerja dan apa yang perlu dilakukan sepanjang tahun, supaya dia, sebagai contoh,dinaik taraf dengan gaji yang sepadan hasil daripada markah yang tinggi pada kriteria yang dipersetujui. Tiada kejutan dengan perpindahan kakitangan pada akhir tahun - prinsip ini harus menjadi salah satu prinsip terpenting untuk kerja jabatan kakitangan.
Komponen klasik strategi
Tidak kira jenis strategi, tahap kemajuan syarikat itu sendiri dan kedalaman integrasi komponen kakitangan ke dalam strategi perniagaan keseluruhan, sentiasa ada komponen profesional klasik kerja kakitangan yang belum dibatalkan oleh sesiapa..
- Teknologi baharu dalam bahagian pengambilan: dalam pencarian, pemilihan dan pengambilan kakitangan.
- Menukar syarat dan keperluan untuk penyesuaian kakitangan.
- Semakan semula sistem penilaian dan pensijilan kakitangan.
- Strategi khas untuk pembangunan pengurusan kakitangan: kaedah dan format baharu untuk latihan dan perancangan kerjaya dalam syarikat.
- Mengemas kini dan membangunkan piawaian profesional dan keperluan pekerjaan baharu selaras dengan cabaran perniagaan baharu dalam syarikat.
- Pembentukan kumpulan bakat baharu, disesuaikan dengan kemungkinan perubahan dan ramalan persaingan dalam pasaran.
- Meningkatkan kualiti kaedah untuk meramal dan merancang keperluan sumber manusia dalam jangka pendek dan panjang perancangan strategik keseluruhan.
- Kaedah baharu untuk memotivasi dan merangsang kakitangan, dengan mengambil kira analisis pasaran buruh dan keperluan baharu sebagai sebahagian daripada strategi keseluruhan baharu.
- Pembentukanstrategi gaji baharu, semakan pampasan pekerja dan perisian faedah.
- Pengurusan rekod HR dalam format digital baharu.
Komponen tambahan strategi
Sistem pengurusan sumber manusia moden membayangkan komponen baharu jabatan kakitangan. Sebagai tambahan kepada "kakitangan klasik", komponen ini sama sekali tidak berkaitan dengan tindakan sekunder. Ia termasuk:
- Kesihatan dan keselamatan.
- Langkah untuk mengemas kini dan menyokong pakej dokumen yang berkaitan dengan etika perniagaan, standard kelakuan korporat (pelbagai kod).
- Membangunkan bentuk komunikasi dalaman baharu.
- Pelaksanaan bentuk baharu pembangunan sosial dan sokongan sosial untuk pekerja.
- Pengenalan kaedah pengantaraan pertikaian dan konflik buruh.
- Cari dan pelaksanaan cara undang-undang baharu untuk menyelesaikan isu buruh.
Peringkat mencipta dan melaksanakan strategi kakitangan
Pertama sekali, perlu diingati: strategi dan dasar pengurusan kakitangan sentiasa berulang, ia adalah kitaran.
- Misi dan visi strategik pengurusan kakitangan (sekiranya terdapat keperluan untuk merumuskannya secara berasingan daripada misi keseluruhan).
- Penukaran misi dan pengisytiharan am kepada matlamat khusus untuk keutamaan dan komponen utama kerja kakitangan.
- Analisis dan penilaian persekitaran dalaman dan luaran, pasaran gaji, statistik pesaing, statistik kakitangan sendiri.
- Memilih jenis strategi pengurusan kakitangandengan penetapan fokus utama kerja kakitangan dalam tempoh yang akan datang.
- Rancang kerja dengan tarikh akhir dan orang yang bertanggungjawab untuk setiap bahagian strategi.
- Melaksanakan aktiviti yang dirancang dengan pemantauan dan kawalan berkala.
- Penilaian apa yang telah dicapai dengan pelarasan seterusnya objektif strategik dan cara untuk mencapainya.
